Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - Премия работнику за озвучивание сторонних коллективов

Премия работнику за озвучивание сторонних коллективов

Премия работнику за озвучивание сторонних коллективов

Премирование сотрудников: как оформлять и облагать налогами


По Трудовому кодексу премия — это выплата стимулирующего характера, она мотивирует людей работать качественнее. Премия может быть частью зарплаты или выплачиваться при определенных случаях, например, в связи с профессиональным праздником. В зависимости от этого применяют разные правила оформления и налогообложения выплаты. Премии бывают двух видов:

  • Премия производственного характера входит в систему оплаты труда, ее выплачивают регулярно, например, ежемесячно. Размер премии зависит от конкретных показателей и условий премирования.
  • Премия непроизводственного характера не относится к оплате труда. Ее выплачивают разово, независимо от экономического результата труда работника.

Условия выплаты премий прописывают в локальном акте, коллективном или трудовом договоре.

Положение о премировании работников — это акт, издаваемый организацией, в котором прописывается все, что касается премий:

  1. должности, которым положена премия,
  2. периодичность выплат — ежемесячно, ежеквартально, ежегодно,
  3. размер премии: шкала, процент, твердая сумма. Может быть указан максимальный размер премии,
  4. основания для снижения премии. Например, за опоздания на работу.
  5. условия премирования: показатели, результаты,

В Положении о премировании можно перечислить и события, при наступлении которых работодатель будет выплачивать премии.

Например, в связи с достижением работником — 50, 60, 70 лет.

Премия на юбилей считается производственной, хотя с производством она прямо не связана. : раз вознаграждение прописано в документе, оно влияет на эффективность работника.

При трудоустройстве и во время работы он может рассчитывать на эту премию.

Тоже самое касается премий на дни рождения организации, профессиональные праздники. Организация сама определяет, как контролировать, что сотрудник выполняет условия премирования. Это может быть, например, отчет о продажах, служебная записка, размер выручки за период.

Согласно положению о премировании при обслуживании от 100 до 150 клиентов в месяц работнику полагается премия 5000 ₽, при обслуживании 151-200 клиентов — 10 000 ₽, при обслуживании 201 и больше клиентов — 15 000 ₽.

Мастер Леонова обслужила 130 клиентов, то есть она вправе получить премию 5000 ₽.

Чтобы получить ее, Леонова должна подготовить отчет о продажах, предоставить руководителю журнал учета клиентов. Если в организации несколько структурных подразделений, часто показатели для премирования контролируют начальники отделов. Они же отправляют руководителю или другие документы, обосновывающие выплату премии.

На основании этих документов работодатель издает приказ о премировании.

Форму приказа можно использовать унифицированную , либо разработать свою. Премия непроизводственной, если:

  1. об этом виде премирования не сказано в локальном акте организации, коллективном/трудовом договоре.
  2. ее выдали за событие, не связанное с трудовой деятельностью работника,

Страховыми взносами непроизводственная премия не облагается, но НДФЛ удержать с нее нужно. Премию за особые заслуги или выполнение важного задания дают людям, работающим в правоохранительных органах или военных организациях.

Работающим по «гражданским» специальностям могут выплатить поощрительную премию за трудовые заслуги. Например, за предложение и внедрение удачной технологии продаж или производства. Кроме того, в таких людей могут представить к званию лучшего по профессии, им могут объявить благодарность, вручить грамоту или ценный подарок.

Запись о выплате премии в качества поощрения за трудовые заслуги должна быть внесена в трудовую книжку ( постановления Правительства РФ «О трудовых книжках» от 16.04.2003 № 225).

Выплата премии может быть как правом работодателя, так и его обязанностью.

Это зависит от формулировок в трудовом договоре и локальных актах.

Если в документах нет условий выплаты премий, то давать ее работнику или не давать, будет решать работодатель. Если в трудовом договоре или Положении о премировании не сказано, что премия гарантирована или, что она — часть зарплаты, работодатель выплачивать ее . Если в трудовом договоре сказано, что заработная плата — это оклад + премия, и в документах заданы условия выплаты премии, то ее выплата становится обязанностью работодателя.

Если в трудовом договоре сказано, что заработная плата — это оклад + премия, и в документах заданы условия выплаты премии, то ее выплата становится обязанностью работодателя. Конечно, если работник выполнил перечисленные условия. Работодатель, не выполнивший обязанности по выплате премии, может быть привлечен к ответственности по ст.

5.27 КоАП. Эльба подходит для ИП и ООО с сотрудниками. Сервис подготовит всю необходимую отчётность, посчитает зарплату, налоги и взносы и сформирует платёжки.

Год на «Премиуме» для ИП младше 3 месяцев , что лишение или снижение премиальных выплат — это прерогатива работодателя.

Он не обязан выплачивать ее ежемесячно, но должен соблюдать порядок и условия выплаты, которые сам же и установил.

Поэтому премию можно снижать или лишать её, если:

  1. она входит в часть зарплаты,
  2. основания депремирования прописаны в локальном акте, где содержатся условия выплаты премии. Например, часто пишут, что премии не выплачивают при наличии убытка по итогам месяца / квартала / года.

Работодателю, решившему выплатить премию в меньшем размере, ссылаться на локальные акты . Годовую премию, если она входит в систему оплаты труда и предусмотрена локальным актом, работодатель должен выплатить всем работникам, в том числе уволившимся до окончания года. Иначе это будет дискриминацией по сравнению с другими работниками организации.

Такой вывод подтверждается . Уволенному работнику премия положена пропорционально отработанному времени.

Правильная формулировка премирования сотрудников: за что можно дать поощрение работнику?

перечень оснований для выплаты

Бесплатная юридическая консультация: Вся Россия » » » » Премирование сотрудников за что возможно – формулировка оснований для премирования может быть различной в зависимости от того, за что выдается премия и насколько богата фантазия руководства. Рассмотрим, чем регулируется порядок закрепления формулировок в приказе о премировании и какие из них лучше использовать в тех или иных случаях. Для чего, согласно ТК РФ, выплачивается премия работнику?

Условия для назначения премии, примеры формулировок За что можно дать дополнительную премию? приказа о назначении премии Нормой закона, определяющей, что такое премия, является часть 1 статьи 129 ТК РФ.

Согласно ее положениям, премия — это выплата поощрительного либо стимулирующего характера. Название такой выплаты может изменяться, но ее целевое назначение сохраняется.

При этом важно помнить, что ТК РФ не обязывает администрацию организации выплачивать премии своим сотрудникам.

Основания для премирования работников, порядок и сроки его проведения статья 135 ТК РФ относит к компетенции конкретной организации, которая вправе определять все это своими внутренними документами. Несмотря на подобный «пробел» в трудовом законодательстве, система премирования действует практически повсеместно, так как заинтересованность каждого работника в результатах труда — это лучшая гарантия общей успешности организации.
Несмотря на подобный «пробел» в трудовом законодательстве, система премирования действует практически повсеместно, так как заинтересованность каждого работника в результатах труда — это лучшая гарантия общей успешности организации. На практике применяется несколько систем премирования.

Наиболее распространено в России общее премирование, когда поощрительные выплаты выплачиваются почти всем сотрудникам при отсутствии недостатков в работе с их стороны, размер доплаты при этом может быть как фиксированным, так и зависящим от величины оклада.

Более гибкий вариант основан на тщательной оценке вклада каждого работника в общий результат. При таком подходе премию могут получать далеко не все сотрудники, а лишь наиболее успешные, принесшие максимум пользы организации.

Размеры премиальных в таком случае могут даже значительно превышать сумму оклада поощренного работника. Главный плюс системы индивидуального премирования — это поощрение конкретных качеств сотрудника, результата, который организация ожидает от своих работников.

Именно в этом максимально проявляется стимулирующий характер подобного рода выплат, так как прочие сотрудники будут стремиться выполнять свои обязанности лучше, имея перед собой реальный пример. Условия премирования определяются исходя из сложившейся на предприятии схемы поощрения сотрудников.

При применении общего премирования главным условием является выполнение определенных (зачастую усредненных) показателей, завершение работ в назначенные сроки и т. п. При успешном выполнении плана работ премия назначается общим приказом по итогам месяца, квартала или иного периода. Одновременно определяется перечень сотрудников, которые допустили какие-либо нарушения, лишающие премиальных.

Одновременно определяется перечень сотрудников, которые допустили какие-либо нарушения, лишающие премиальных.

Формулировки приказов о премировании в таких случаях довольно однообразны:

  1. «за успешное выполнение задания (плана, возложенных обязанностей)»;
  2. «за достижение высоких результатов в работе» и т. п.
  3. «за высокое качество проделанной работы»;

При использовании индивидуально ориентированной системы премирования выплата премии может не определяться временным периодом, а выплачиваться за конкретные успехи. Соответственно, приказ о премировании одного либо группы сотрудников будет содержать точную формулировку достижения:

  1. «за успешное представление интересов фирмы на переговорах с клиентом и заключение особо выгодного контракта»;
  2. «за применение нестандартного (творческого) подхода к решению вопроса» и т. д.
  3. «за выполнение особо сложного срочного задания»;

Для предприятия, работающего на перспективу, важно не только своевременное выполнение плановых показателей, но и побуждение сотрудников к профессиональному росту, улучшение имиджа компании, привлечение к сотрудничеству большего числа партнеров, укрепление своих позиций по отношению к конкурентам. Достигаться подобные цели могут различными путями, в том числе посредством учета индивидуальных достижений работников, на стимулирование которых и направлена система премирования.

Успешное участие сотрудников в различных выставках, конкурсах, программах развития — это огромный плюс к имиджу предприятия. Совершенно логично проведение различных конкурсов с последующим материальным стимулированием и внутри отдельно взятого предприятия.

При разумном подходе экономический эффект от повышения мастерства сотрудников, улучшения качества работы, слаженности коллектива будет на порядок больше затраченных на премирование средств. Формулировки для премирования сотрудников в этом случае могут просо описывать достижения служащих, например:

  1. «за участие в конкурсе профессионального мастерства»;
  2. «за представление компании на международном конкурсе»;
  3. «за победу в соревнованиях по мини-волейболу среди сотрудников магазинов канцтоваров».

Еще один способ улучшения микроклимата в коллективе и повышения ответственности за результат каждого работника — выплата индивидуальных премий, приуроченных к значимым датам в жизни работника (рождению ребенка, вступлению в брак, юбилею и т. п.). Значимый аспект деятельности компании — стремление к сохранению квалифицированных и опытных работников.

Премирование за верность компании, многолетнюю успешную работу в ней, поощрение трудовых династий, создание условий для их появления — все это имеет большое значение. Скачать форму приказа При составлении приказа, посвященного премированию, рекомендуется использовать унифицированную форму Т-11 (для премирования группы сотрудников — Т-11а), утвержденную постановлением Госкомстата РФ «Об утверждении…» № 1 от 05.01.2004. Помимо стандартных реквизитов организации при заполнении данной формы вводятся следующие данные:

  1. указание типа премии (денежная сумма, подарок и т. д.);
  2. инициалы и должность поощряемого сотрудника;
  3. основание для начисления премии (представление или служебная записка от руководителя структурного подразделения).
  4. формулировка;

При указании формулировки можно воспользоваться как одной из конструкций, указанных в нашей статье, так и придумать собственный вариант.

Стоит помнить, что каких-либо специальных требований к подобным формулировкам ТК РФ не предъявляет, оставляя данный вопрос на усмотрение руководителя организации. Как видите, формулировки могут быть различными и зависят лишь от оснований для премирования и мнения руководства. Закон требований к формулировкам не предъявляет — главное, чтобы из текста было понятно, за что выплачивается премия.

Источник: http://nsovetnik.ru/premii_i_premirovanie/za_chto_mozhno_premirovat_sotrudnikov_formuliroi/ Также сразу надо отметить такое уточнение законодательства (статья 193 ТК РФ), что лишать работника премии (депремировать) из-за какого-либо дисциплинарного нарушения (опоздание, прогул, отсутствие на месте в рабочее время и другие) нельзя.

Для этого предусмотрены другие виды дисциплинарных наказаний. Виды премий Стимулирующие выплаты бывают разных видов.

  1. Во-вторых, премиальные выплаты могут быть разовыми (за конкретный вид работ);
  2. Во-первых, они могут быть индивидуальными – отдельному сотруднику за отлично выполненную работу. Могут быть групповыми – для отдела или группы сотрудников, занятых в одной работе. А также, премии бывают общими – для всех без исключения работников – по результатам определенного период.
  3. А, в-третьих, могут быть регулярными и постоянными. Кстати, многие путают два последние виды. Они схожи – и те, и те бывают ежемесячные, квартальные, за полугодие, годовые. Но, различие в том, что регулярные выплачиваются по отдельному приказу руководства, то есть, в некоторых случаях их выплата может быть пропущена или отменена. А постоянные премии – включаются в систему оплаты труда автоматически.

Регламентация премирования Кроме вышеизложенных статей, следует отметить, что в Трудовом Кодексе не расписана процедура, за что и каким образом начисляются и выплачиваются премии работникам. Об этом прямо говорится в статье 135 ТК РФ, где право решения передано на рассмотрение работодателей.

Но! Все эти вопросы, по рекомендациям законодателей, должны быть расписаны в одном из таких видов внутренней документации:

  1. в коллективном договоре;
  2. в положениях внутреннего распорядка;
  3. в положении о премировании;
  4. в Уставе предприятия или учреждения;
  5. в других внутренних руководящих документах, к которым относится служебная записка о премировании сотрудника.

Юристы настоятельно рекомендуют в этих официально утвержденных внутренних документах, с которыми надо ознакомить каждого сотрудника, максимально точно оговорить все вопросы начисления дополнительных выплат, вилки их размера, причины лишения и ознакомить всех сотрудников лично. Принципы разработки внутренней документации о премировании При оформлении документации о премиальных выплатах, руководство предприятия или учреждения должно руководствоваться такими рекомендациями:

  1. также точно и прозрачно надо оговорить все основания для невыплаты премии и каждый работник должен знать, за что может лишиться поощрения.
  2. критерии премирования сотрудников должны быть известны всем и каждый из них мог бы самостоятельно рассчитать свои премиальные;
  3. решение о премировании не должен принимать непосредственный начальник сотрудника единолично – это исключит субъективный фактор в этом вопросе;

Важно, чтобы внутреннее Положение о премировании сотрудников не содержало нечеткие формулировки.

Как пример: формулировка «Все сотрудники по итогам месяца премируются» — достаточно неопределенная. Дело в том, что некоторые работники могут этот месяц быть в отпуске или болеть – и, по существу, премировать их не за что. Поэтому, правильной будет такая формулировка: «Премия по итогам месяца выплачивается сотрудникам, которые фактически трудились целый месяц (или его часть с выплатой части поощрения).

Эти правила относятся к регулярным премиальным выплатам.

А вот разовые и личные премии выплачиваются по такому алгоритму:

  1. Схема документооборота по вопросам премирования.
  2. Непосредственным начальником подается записка о премировании сотрудника, где указывается основание для поощрения.
  3. В корпоративное Положение (как образец премирования сотрудников) о поощрении сотрудников должны быть включены такие данные:
  4. Перечень упущений, за которые сотрудники могут быть лишены премии.
  5. Показатели премирования – индивидуальные и коллективные показатели сотрудников.
  6. Внутренняя система контроля за законным и эффективным расходованием премиального фонда.
  7. Условия, на каких сотрудникам начисляются премии.
  8. Порядок начисления, а именно, частота, вид, размеры и шкала выплат.
  9. Круг сотрудников, которые могут получать премию.
  10. Источник, откуда поступают средства в премиальный фонд, и доля фонда заработной платы, направляемая на поощрительные выплаты.
  11. На основании служебной записки руководством предприятия или учреждения издается приказ о премировании сотрудников – один на всех или на каждого индивидуально. В этом документе должны быть четко указаны основания для выплат и их размер.

Виды премирования Как указано в статье 191 ТК РФ, поощрения могут быть разными:

  1. награждение почетной грамотой;
  2. Только два последних пункта относятся к видам премирования.
  3. объявление благодарности;
  4. представление к званию лучшего в своей профессии;
  5. выдача денежной премии;
  6. награждение ценным подарком.

Классификация поощрений производится по таким категориям:

  • По виду начислений: дополнительные выплаты, включенные в систему оплаты труда, и не входящие в нее.
  • По частоте: единовременные и периодические.
  • Целевые премии: поощрительные, стимулирующие, компенсационные.
  • По способу налогообложения: такие, что уменьшают налог и прибыль, и не влияющие на него.
  • По условиям: за работу или не связанные с результатами труда.

Основания для начисления премии и лишения выплат В законодательстве нет четких указаний для руководителей предприятий и учреждений относительно оснований для поощрения, а также, никак не ограничены размеры премиальных выплат. Как правило, причинами, по которым оформляется служебная записка на премирование сотрудников, могут служить такие достижения в работе:

  1. За дополнительно выполненную, сверх служебных обязанностей работу.
  2. За высокие показатели в труде: выполнение и перевыполнение плана, отсутствие брака, различных взысканий.
  3. Ко Дню рождения сотрудника.
  4. За качественно, без больничных и отгулов, отработанное рабочее время.
  5. К различным праздникам, корпоративным датам.

Еще один важный момент!

Если премии начисляются за достижение каких-либо показателей, то в приложении к приказу должны быть предоставлены документальные подтверждения этому.

На основании этого контролирующие органы могут оспорить размеры премиальных сумм и через суд признать их необоснованными. Для премий по наступлению какого-либо события или даты документального подтверждения не требуется.

Перечень причин депремирования Лишить работника премии, которая ему полагается согласно пунктов внутреннего Положения, без основания нельзя. Лучше всего, если все основания для депремирования будут внесены в этот документ. К ним можно отнести такие поводы:

  1. Халтурное отношение к своей работе: наличие брака в продукции, невыполнение плана или распоряжений руководителя, жалобы от посетителей или клиентов.
  2. Дисциплинарные взыскания за этот период (только за него) – это письменное замечание, выговор, строгое предупреждение.
  3. Отсутствие в период, за который назначается премия, на рабочем месте, не связанном со служебными обязанностями: болезнь, сессия, отпуск. Командировки к таким причинам не относятся.
  4. Увольнение до срока, за который начисляется премиальные.

В законодательстве предусмотрена защита своих прав сотрудником – он может оспорить в судебном порядке лишение его премии.

Поэтому, депремирование также должно быть правильно оформлено с указанием основания для такого шага.

Как правило, это включено в приказ о премировании сотрудников, образец которого мы предоставляем. Премиальные споры Если сотрудник не согласен с лишением его премии или ее суммой, как мы указали выше, он имеет законное право обратиться в уполномоченные инстанции для решения спора. Он может обратиться в ГИТ (государственную трудовую инспекцию), а может – непосредственно в суд.
Он может обратиться в ГИТ (государственную трудовую инспекцию), а может – непосредственно в суд.

Руководителям предприятий следует знать, что если в Положении и премировании формулировки общие, нечеткие и сотрудник на их основаниях имеет право на поощрение, то все будет трактоваться в его пользу.

Именно поэтому, в приказ о премировании надо обязательно вносить пункт о невыплате премии и основаниях для этого. Еще один факт для оспаривания – любое лишение или уменьшения размера премий, которые включены в систему оплаты труда, по любым, не указанным во внутренних документах (коллективный договор, Устав, Положение о премировании), основаниям – может быть оспорено и в большинстве случаев такие споры решаются на пользу работника.

Законодательно оговорено – в статье 381 ТК РФ, что споры о премировании и размерах денежного поощрения относятся к категории индивидуальных трудовых споров. И в случае признания судом первой инстанции претензий законными, они должны быть удовлетворены в полном размере без права обжалования (статья 395 ТК РФ). Еще одно упущение, которое чаще всего сознательно допускают руководители, не предполагая, что закончиться это может обязанностью регулярно выплачивать премии, а не только предоставлять различные другие виды поощрений.

Это нечеткое разграничение оснований для поощрения и целевых показателей и условий, по которым осуществляются стимулирующие премиальные выплаты. Этот вопрос обязательно надо согласовать с опытным юристом.

Источник: http://kdpconsulting.ru/stati-i-materiali/2235-premirovanie-sotrudnikov.html Выплата премии по Трудовому кодексу определяется лишь общими понятиями о том, что такое премия, какова ее роль в оплате труда и какие документы обосновывают включение премии в эту оплату. Обязанность разработки детальных правил премирования и установления порядка выплаты премиальных ТК РФ закрепляет за работодателем. Рассмотрим, что нужно предусмотреть в этих правилах, чтобы выплата премии не вызвала вопросов у проверяющих.

Что такое премия (определение по ТК РФ) и как она относится к зарплате Устанавливаем правила премирования: в едином нормативном акте или в трудовом договоре Обоснование начисления квартальной премии сотрудникам: пример За что работнику премия выплачивается индивидуально: формулировка основания для поощрения Особенности сроков выплаты премиальных Премия и оценочные обязательства на ее выплату Итоги Понятие премии присутствует в ст. 129 ТК РФ, где она упоминается в числе выплат стимулирующего характера, которые могут составлять одну из частей зарплаты. То есть премия — это выплата поощрительного характера, входящая в структуру применяемой системы оплаты за труд.

О том, в каких еще формах может осуществляться поощрение работников, читайте в материале

«Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам?»

.

Разработать структуру системы оплаты труда и установить правила ее применения работодатель должен сам, согласовав с представителями трудового коллектива (ст. 135 ТК РФ). При разработке этой системы для коллективов ГУП и МУП необходимо руководствоваться также едиными рекомендациями, утвержденными на очередной год Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений.

На 2017 год решение этой комиссии о принятии таких рекомендаций закреплено в протоколе № 11 от 23.12.2016. Таким образом, у работодателя должен иметь место внутренний документ, содержащий описание применяемойдля оплаты труда коллектива системы (структуры зарплаты работников).

Этот документ может одновременно содержать и описание всех правил, установленных для начисления каждой из составных частей зарплаты. Но возможна и разработка самостоятельных нормативных актов (положений) для каждой составной части оплаты за труд.

Небольшим трудовым коллективам (микропредприятиям) с 2017 года разрешено не создавать внутренние нормативные акты, регулирующие вопросы трудового права (ст. 309.2 ТК РФ). Однако принятие такого решения требует детально прописывать все правила начисления зарплаты в трудовом соглашении с каждым из работников. Причем для составления этого документа должна применяться его типовая форма.

Такая форма уже утверждена постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858. Внутренний документ, разрабатываемый для коллектива в целом (или для большей его части), позволяет в трудовом соглашении с каждым из работников не перечислять подробно все правила установленной для него оплаты труда, а ограничиться лишь отсылкой к ряду внутренних актов.

Поэтому создание такого рода актов существенно упрощает оформление трудовых договоров.

Тем более что нормативные акты могут действовать без изменений в течение нескольких лет. И трудозатраты по их разработке и принятию даже для микропредприятий могут оказаться заметно меньшими, чем внесение всех деталей, относящихся к начислению зарплаты, в каждый трудовой договор. Итак, правила премирования должны быть определены:

  1. в трудовом соглашении с конкретным работником — когда речь идет об индивидуальных условиях премирования или когда работодатель, представляющий собой микропредприятие, принял решение не создавать у себя внутренние нормативные акты, регулирующие вопросы трудового права.
  2. в едином внутреннем нормативном акте — когда их устанавливают для всего коллектива работников (или большей части его членов);

В нормативном акте, посвященном премированию, нужно отразить:

  1. порядок, в котором осуществляется рассмотрение показателей премирования в отношении каждого из работников;
  2. тот круг работников, к которым будет относиться тот или иной вид премии;
  3. структуру показателей премирования и систему их оценки;
  4. описание видов применяемых премий;
  5. процедуру, применение которой позволит работнику оспорить результаты оценки его работы за период премирования.
  6. основания, расценивающиеся как причинадля лишения премиальных;
  7. описание алгоритмов расчета сумм премиальных, причитающихся каждому конкретному работнику, исходя из выполненных им показателей оценки;
  8. конкретные показатели, при выполнении которых возникает право на начисление премиальных регулярного характера;
  9. с какой периодичностью будут начисляться премиальные каждого вида;

Сведения аналогичного характера потребуется привести в трудовом соглашении с конкретным работником, если внутренние нормативные акты работодатель не разрабатывает или условия премирования конкретного работника индивидуальны.

Последнее может иметь место, например, для руководителей высшего звена. О том, когда выплата премии руководителю будет расценена как незаконная, читайте в материале «Необоснованное начисление и выплата премии». По регулярности выплаты премии, включенные в систему зарплаты, делятся на начисляемые и выплачиваемые:

  1. Нерегулярно — связываются с достижениями отдельных работников, возникающими периодически. Появление у работника права на такую премию должно быть обосновано отдельным документом, составляемым обычно его непосредственным руководителем.
  2. Регулярно за какой-либо определенный период (за месяц, квартал или год). Все основания для их начисления и правила расчета содержатся во внутреннем нормативном акте о премировании. При наступлении таких оснований выплата подобной премии становится обязательной, и какие-либо специальные решения для ее начисления не требуются.

Основанием для начисления и выплаты премий регулярного характера чаще всего становятся результаты работы работодателя, оцениваемые по финансово-экономическим показателям его деятельности, формируемым за соответствующий период, в целом.

То есть по результатам успешной работы всего коллектива, что, соответственно, требует поощрения работников, образующих этот коллектив. Формулировка обоснования премирования может выглядеть, например, так:

«За выполнение плановых показателей объемов производства и продаж за квартал»

. Получат эту премию те работники, которым она должна быть начислена в соответствии с действующим внутренним актом о премировании, кроме лишенных права на ее получение за рассматриваемый период по основаниям, содержащимся в этом же акте.

Результаты распределения премии утвердит руководитель работодателя. На основании этого утверждения будет издан приказ на выплату премии, содержащий единое общее обоснование для выплаты, и перечень фамилий конкретных сотрудников с причитающимися им суммами. Формулировка обоснования премии сотруднику, выплачиваемой нерегулярно, будет зависеть от состава конкретных трудовых достиженийэтого отдельного работника.

Например, для менеджера по продажам может иметь место поощрение с формулировкой «За досрочное выполнение запланированного объема продаж за месяц». Результаты работы конкретного сотрудника оценивает, как правило, его непосредственный руководитель. Выявив факт возникновения права на премию, он составляет на имя руководителя работодателя представление (служебную записку) на ее начисление.

Выявив факт возникновения права на премию, он составляет на имя руководителя работодателя представление (служебную записку) на ее начисление.

При положительной резолюции руководителя работодателя на этом документе в отношении работника будет издан отдельный приказ на выплату ему премии. В ТК РФ установлены ограничения для сроков выплаты:

  1. расчета при увольнении (ст. 140).
  2. зарплаты (а соответственно, и авансов по ней) и отпускных (ст. 136);

Упоминания о премии в связи со сроками выплаты в ТК РФ отсутствуют.

Вместе с тем премия, являющаяся частью зарплаты, может выплачиваться с периодичностью, отличающейся от частоты выплаты зарплаты.

В связи с этим Минтруд России в информации от 21.09.

2016, размещенной на его сайте, рекомендует указывать в локальном нормативном акте о премировании не только месяц начисления премии, но и месяц или конкретную дату ее выплаты. Если будет указан только месяц выплаты, то это будет означать, что премиальные надо выплатить не позже 15-го числа указанного месяца. Источник: http://nalog-nalog.ru/oplata_truda/poryadok_vyplaty_premii_po_trudovomu_kodeksu_rf/ Премия – один из основных видов стимулирования работника.

С другой стороны – это вид финансовой операции, которая обязательно отражается документально, например, в приказе о премировании сотрудников. Образец и инструкция по составлению – в этой статье. Специфика премирования определяется 2 моментами:

  • Это добровольный акт работодателя, т.е. это его право, а не обязанность. Как правило, в трудовом договоре прописывается, что фирма может премировать сотрудника, что на практике подразумевает только один возможный случай – инициатива работодателя.
  • С другой стороны, единых норм по начислению премии нет: т.е. в законодательстве не предусмотрен режим, сумма и особенности выплаты (в день зарплаты или аванса).

Таким образом, что касается самого факта выплаты премии, порядка этой процедуры, то все это является доброй волей компании, а конкретно – уполномоченных лиц, имеющих право принятия соответствующего решения.

Поэтому ответственность возникает только за правильность оформления этой финансовой операции в документации. Исключения составляют те случаи, когда в трудовом договоре был изначально указан размер премии и порядок ее выплаты работнику. Порядок составления приказа во многом зависит от величины предприятия и численности его штата: если премирование сотрудников в небольшой фирме можно организовать буквально за 1 день, то в крупном подразделении процедура значительно сложнее.

В общем виде порядок следующий:

  • По заявленным сотрудникам уполномоченные лица изучают возможность премирования в каждом конкретном случае в соответствии с внутренними регламентами компаниями (выполнение плана. показатели эффективности и т.п.).
  • Вариант в окончательной редакции переходит в проект приказа, после чего окончательно утвержденный документ о премировании сотрудников распечатывается.
  • На основе этого анализа список корректируется или оставляется в неизменном виде и рассылается по всем подразделениям.
  • Каждый сотрудник, внесенный в список, ознакомляется с документом и обязательно ставит свою подпись.
  • Все руководители филиалов, обособленных подразделений уведомляются о необходимости подготовке к премированию и в ответ составляют изначальные списки сотрудников с указанием должности, ФИО и оснований для возможного начисления премии.

Если одни виды премий начисляются ежегодно, ежеквартально и даже ежемесячно, то другие могут выделяться во внеочередном порядке. Поэтому классификация приказов зависит именно от порядка выдачи премий:

  1. массовые и единичные случаи – т.е. сразу всему коллективу (или отделу) или же отдельным коллегам за индивидуальные успехи;
  2. плановые (периодические) и внеплановые (нерегулярные) – в зависимости от финансовых возможностей компании премии могут выдаваться постоянно или же только в отдельных случаях.

Классифицируются эти выплаты и в зависимости от причины премии:

  • Производственные – т.е. за заслуги, которые связаны с выполнением плана, внедрением эффективных мер, которые улучшают рабочий процесс, оптимизируют производство, способствуют экономии ресурсов и т.п.
  • Праздничные – нередко сюда относят корпоративные подарки в виде доплат к Новому году, 8 Марта, а также к профессиональному празднику.
  • Организационного характера – т.е.

    премии за успешную подготовку и проведение определенных мероприятий в интересах компании. Например, семинар, круглый стол по проблеме, встреча клиентов или гостей из-за рубежа, организация корпоратива и т.п.

Законодательно рекомендованы 2 возможные формы этого документа: Форма Т-11. Бланк формы Т-11 приказ о поощрении работника (word) Форма Т-11а.

Бланк формы Т-11А о поощрении работников (word) Работодатель вправе использовать любую форму или разработать самостоятельный вариант оформления.

Главное – правильно отразить операцию в документах бухгалтерского учета и прочих финансовых бумагах.

Основное требование к содержанию – кому начислена премия, в какой точной сумме и на каком основании. Обычно в приказе также отражают ФИО и должность лица, которое отвечает за его реализацию.

Пример приказа о премировании (в случае с выплатой двум сотрудникам) может быть таким. Таким образом, документ включает в себя:

  • Подпись руководителя, дата и приложение с подписями всех премированных сотрудников о факте их ознакомления с премией.
  • Основная часть, в которой перечисляются списком премированные лица (ФИО, должность, табельный номер), основание выдачи и размер суммы. При этом размер может указываться как обычно в цифрах, так и в виде процентного соотношения (например, 10% оклада). Здесь же прописывается, по представлению какого сотрудника начисляется премия, если имела места деловая рекомендация.
  • Заглавие – шапка с обычными сведениями: полное наименование фирмы, номер, дата и название приказа.

Как правило, комфортнее использовать готовую форму, поскольку это обеспечивает:

  1. простоту работы с документом в штате бухгалтерии – все ключевые реквизиты уже прописаны;
  2. удобство в плане оформления – не нужно тратить время на разработку собственного образца;
  3. и самое главное – благодаря указанию реквизитов у проверяющих лиц возникнет меньше вопросов по поводу премиальных выплат, которые в крупных компаниях могут составлять большие суммы – порядка сотен миллионов рублей.

Поскольку выдача премии – финансовая операция, то и определенные риски со стороны проверяющих инспекторов существуют. Они касаются, прежде всего, налоговых контролеров, но нередко и идут со стороны представителей трудовой инспекции.

Риск 1. Неверная формулировка в трудовом договоре Нередко работодатель указывает, что его сотруднику, с которым заключается договор, полагается ежемесячная или ежеквартальная премия в установленном размере, например 15% от его оклада.

В данном случае премия по факту становится неотъемлемой частью зарплаты, поскольку работодатель уплачивает ее в оговоренные сроки и в установленных размерах, обязательства о которых сам же и взял на себя.

Более корректно отражать факт выплаты в категории «право», а не «обязанность» работодателя – иначе по сути это уже не премия, а зарплата.

Риск 2. Выплаты «13 зарплаты» Премия в конце года в размере всей средней зарплаты или значительной ее части по традиции называется «13 зарплатой».

В законе нет такого понятия, соответственно, подобная премия – это исключительная добрая воля работодателя.

Но опять же важно правильно отразить ее в трудовом договоре (индивидуальном и коллективном), а также в локальных внутренних актах предприятия.

При этом в договорах можно указать только ссылки на эти акты, а в актах порядок выплаты должен быть прописан максимально подробно:

  1. особо важно обратить внимание на порядок выплаты при увольнении: должен сотрудник отработать весь год или нет, как выплачивать, если увольнение происходит в связи с сокращением, ликвидацией компании и т.п.
  2. связь выплаты 13 зарплаты и показателей качества работы сотрудника;
  3. возможность невыплаты этого вида премии с подробным описанием всего перечня причин, в том числе в связи с экономически неблагоприятным положением;

Риск 3.

Премии к праздникам Подобные выплаты рассматриваются большинством руководителей как символические подарки в сумме 500-1000 рублей. Поэтому нередко этому пункту не уделяется внимание, а все сводится к формулировке

«Работодатель выплачивает каждому сотруднику премию 1000 рублей ежегодной к 22 марта – Дню основания компании»

.

В этом случае лучше обезопасить себя от финансовых рисков и указать, что фирма обязуется это делать только при наличии возможности, а также оставляет за собой право не платить премию, если работник грубо нарушил трудовой распорядок и т.п.

Риск 4. Сумма премии и норма рабочего времени Предусмотреть следует и тот важный момент, что далеко не все сотрудники отрабатывают готовую/квартальную/месячную норму часов в связи с разными обстоятельствами – отпуска за свой счет, больничные, отпуск по беременности или уходу за ребенком и т.п.

Поэтому сумму премию, как и саму возможность ее выплаты следует тесно и однозначно связать с определенной нормой: например, не менее 180 рабочих дней. Риск 5. Депремирование и лишение права на премию Эти понятия широко присутствуют в реальной трудовой практике, однако нередко возникает путаница с трактовкой как в документах, так и на уровне устного разъяснения руководством норм компании для сотрудников.

В трудовом, коллективном договоре и прочих документах важно четко развести оба понятия.

Если депремирование – это мера, которая законно принимается работодателем в случае существенной ошибки работника, допущенной им при выполнении обязанностей, то лишение права премии может иметь и сугубо экономические, объективные причины. Обычно все эти нюансы подробно прописываются в локальных актах.

Риск 6. Как правильно разработать механизмы снижения премии Как основания для начисления/неначисления премии, так и основания для ее обоснованного снижения следует прописать в локальном акте очень подробно. Лучше всего приводить не конкретные цифры (снижение на 500 рублей и т.п.

), а процентные соотношения – например,

«в случае допущения ошибки при обслуживании клиента, что привело к его отказу от сотрудничества, ежемесячная премия снижается на 10% от изначально установленной суммы»

.

Чаще всего размер снижения устанавливается по простой формуле – пропорционально тому, насколько был выполнен план, причем важно учесть не только индивидуальные показатели, но и связь с показателями работы отдела и всего подразделения.

Это особенно актуально для крупных компаний.

Таким образом, лучше предусмотреть заранее все приведенные ключевые моменты.

Основной критерий правильного порядка премирования сотрудника – это составление приказа и договоров таким образом, чтобы он сам в любой момент смог рассчитать сумму выплаты.

Т.е. расчет премии должен быть предельно прозрачным, а основания для выплаты или невыплаты – предельно однозначными.

Отразить особенности процедуры можно в следующих документах:

  • Соответствующие локальные акты.
  • Положение о премировании.
  • Индивидуальный и коллективный трудовые договоры.

При этом в договорах можно не прописывать подробно весь порядок, который сам по себе должен занять несколько печатных страниц, а только сослаться на документ, в котором есть соответствующая информация.

При этом важно ознакомить каждого сотрудника с Положением о премировании под подпись.

Таким образом, схема учреждения порядка премирования может выглядеть так.

Готовый пример стандартного Положения о премировании представлен ниже.

Поскольку премия – это вид зарплаты, т.е. фактически это ее часть, то она также относится к налоговой базе, как и сама зарплата.

Т.е. по общему правилу от суммы премии удерживается НДФЛ и страховые взносы. К исключениям относятся следующие случаи:

  • Иностранные или отечественные премии за достижения в науке, образовании, литературе, искусстве, технике (изобретения, Нобелевская премия, премия ЮНЕСКО и т.п.).
  • Выплаты в качестве материальной помощи, которые можно выплатить не более, чем 4000 рублей в год на каждого сотрудника. Соответственно, со всех превышающих сумм налог и взносы уплачиваются.

И напоследок видеоинструкция по составлению документа, а также анализ возможных последствий в случае его отсутствия. Источник: https://2ann.ru/prikaz-o-premirovanii-sotrudnikov/ И именно о пойдет речь.

Абзац девятый части 2, 57 статьи Трудового Кодекса Российской Федерации предусматривает возможность выплаты дополнительных надбавок. В частности, во второй части 57 статьи ТК РФ говорится о том, что данный вид выплат является обязательным. Но, тем не менее, выплата премий регулируется договорами, трудовыми, коллективными, локальными нормативно-правовыми актами и соглашениями.

Сотрудники под роспись должны ознакомиться с приказом (см.

Указания, утвержденные постановлением Госкомстата от 05.01.2004г. №1). Для выплаты премии через кассу согласно п.17 Положения о порядке ведения кассовых операций используют платежные или расчетно-платежные ведомости (форма №Т-49 или №Т-53) или расходные кассовые ордера (форма №КО-2).

Обратите внимание: формулировка «премия по итогам года» предполагает выплату ее именно по окончанию года, но не до того, как год закончится. Эти системы могут устанав­ливаться также коллективным договором.

При этом принятая в организации премиальная си­стема оплаты труда должна предусматривать выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. Если эти требования соблюдаются, то сумма премии уменьшает облагаемую прибыль фирмы. Сумма премии может определяться на осно­вании положения о премировании, принятого в организации.

Согласно данной статье, работодатель награждает тех работников, которые добросовестно выполняют свои трудовые обязанности. Однако работник должен иметь в виду, что выплата премий — это не обязанность работодателя, а его право. Это значит, что работодатель сам решает, какие работники и за какие заслуги получают.

Пункт о выплатах обычно четко прописан в трудовом договоре, поэтому можете заглянуть в свой договор и найти конкретную информацию об этом.

Выплата имеет две цели: поощрение и стимулирование.

Вследствие этого основное внимание проверяющих сводится к проверке документов, подтверждающих правомерность начисления.

правильность их расчета и порядок выплаты.

Именно от этих факторов зависит сумма расходов, учитываемая для расчета налога на прибыль при применении общей системы налогообложения или единого налога при упрощенной системе налогообложения.

Правомерность начисления премий в организации регулируется федеральным законодательством, а также внутренними регламентами предприятия, в которых раскрывается порядок организации системы оплаты труда.

Так, премии в акционерных обществах регулируются Федеральным законом от 26.12.95 г. № 32. Эти Методические рекомендации ориентируют применение доплат, надбавок и поощрений работников организаций бюджетной сферы на учет индивидуальных качеств работника, обеспечивающих высокую личную результативность его работы. При этом должны быть сохранены виды доплат и надбавок, которые связаны с различиями в интенсивности труда и загрузке работников при равном должностном наименовании (например, доплата за классное руководство в школе, ведение делопроизводства и бухгалтерского учета, когда это не входит в основную работу).

N КА-А40/2661-05. Они считают, что если в организации, по решению учредителя, образован специальный фонд, сформированный за счет чистой прибыли, то премии работникам не нужно учитывать в составе налоговой себестоимости и облагать соцналогом. Аналогичного мнения придерживаются арбитры в Постановлении от 13 сентября 2006 г.

N КА-А40/8400-06. Однако не всегда судьи поддерживают такую налоговую оптимизацию. При этом принятая в организации премиальная система оплаты труда должна предусматривать выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования; — не предусмотрена системой оплаты труда (разовая премия). Работникам могут выплачиваться разовые за повышение производительности труда, за многолетний добросовестный труд, за другие достижения в работе, в честь какого-либо события (юбилея, профессионального праздника, ухода на пенсию и т.д.).

Одним из основных элементов системы премирования является показатель премирования, то есть результат производственной деятельности, достижение которого необходимо для возникновения у работника права на получение премии. Как показывает практика, этих общих оснований недостаточно для разработки системы премирования в организации.

135 ТК РФ ). Источник: http://black-lev.ru/vyplata-premij-31228/ Поделиться:

Здравствуйте, меня зовут Надежда Тихонова. В своем блоге я собираю интересные статьи о том, как решать те или иные юридические вопросы. Среди читателей надеюсь увидеть будущих клиентов, поэтому не стесняйтесь задавать мне вопросы.

И не бойтесь законов, их можно по разному трактовать. Наша группа Мы в Одноклассниках ВНИМАНИЮ ПРАВООБЛАДАТЕЛЕЙ!

ВСЕ МАТЕРИАЛЫ РАЗМЕЩЕНЫ НА САЙТЕ СТРОГО В ИНФОРМАЦИОННЫХ И УЧЕБНЫХ ЦЕЛЯХ!

ЕСЛИ ВЫ СЧИТАЕТЕ, ЧТО РАЗМЕЩЕНИЕ КАКОГО-ЛИБО МАТЕРИАЛА НАРУШАЕТ ВАШИ АВТОРСКИЕ ПРАВА — ОБЯЗАТЕЛЬНО СВЯЖИТЕСЬ С НАМИ ЧЕРЕЗ ФОРМУ КОНТАКТОВ И ВАШ МАТЕРИАЛ БУДЕТ УДАЛЁН! Рубрики Популярное Контакты г.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+