Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - Образец уведомления совместителя в связи с приемом основного работника

Образец уведомления совместителя в связи с приемом основного работника

Образец уведомления совместителя в связи с приемом основного работника

Совместители: принимаем, переводим, увольняем


Добавить в «Нужное» Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 5 июля 2013 г.На вопросы отвечала М.Г. Мошкович, юрист Занятостью сразу на двух-трех работах сегодня никого не удивишь. И прием на работу совместителей (как внешних, так и внутренних) — весьма распространенное явление.

Но у бухгалтеров и кадровиков нередко возникают сложности со сменой статуса с совместителя на основного работника, с подсчетом рабочего времени совместителей, с записями в трудовую книжку, с предоставлением льгот и т.

д. О. Пьяных, г. Тверь Сотрудник, работавший у нас на основной работе и по внутреннему совместительству, уволился с основной работы. Стал он теперь основным работником или нет?

Остается ли в силе условие о срочности его «совместительского» договора?

: Нет, основным работником он не стал.

Условие о совместительстве — это обязательное условие трудового договора, .

Поэтому до внесения в него изменений ничего не меняется независимо от того, есть у совместителя основная работа или нет. И если трудовой договор с совместителем был срочным, то он таким и останется. Изменения же, по общему правилу, могут быть внесены только по доброй воле двух сторон.

То есть вы не вправе требовать от работника, чтобы он стал у вас «основным». Не может настаивать на этом и сам работник; .

Т.А. Иващенко, г. Москва Наш директор раньше руководил двумя компаниями, нашей — по совместительству.

Теперь учредители решили, что его основная работа будет у нас. Что мы должны написать в приказе — перевод на постоянную работу или что-то другое?

Подробно о том, как сделать из совместителя основного работника, мы писали: : Ни трудовая функция, ни структурное подразделение у вашего директора не меняются, а значит, перевода не происходит. Роструд предлагает два варианта действий в такой ситуации (с согласия работника):

  1. уволить директора как совместителя (по собственному желанию или по соглашению сторон) и принять его на работу в обычном порядке как основного работника.
  2. подписать с директором дополнительное соглашение к его трудовому договору о том, что работа становится для него основной;

Уволить директора в данном случае по основанию «прием на работу основного работника» нельзя.

Ведь и совместитель, и основной работник одно и то же лицо. Н.С. Степанова, г. Москва Стали оформлять прием на работу нового сотрудника — выяснилось, что он еще находится в отпуске с последующим увольнением по предыдущему месту работы.

Можно ли принять его как основного работника или до окончания отпуска он может быть принят только в качестве совместителя?

Если раньше вы плавали в вопросах совместительства, то после прочтения нашей статьи будете себя чувствовать так же уверенно, как русалка в воде : При предоставлении отпуска с последующим увольнением работник числится на прежнем месте до последнего дня отпуска, который и будет указан в трудовой книжке как день увольнения. Поэтому до этой даты вы можете принять работника на работу только как совместителя, а затем «сделать» его основным работником.

Если ваш будущий сотрудник переживает за вакансию, то можно гарантировать его трудоустройство, подписав с ним сразу два договора:

  1. по основной работе — с даты, следующей за датой увольнения с прежней основной работы.
  2. по совместительству — на период отпуска по основной работе;

Иногда в таких случаях с будущим работником заключается гражданско-правовой договор (подряда или оказания услуг) — до момента увольнения. Но так делать не стоит: орган ФСС может счесть такой договор трудовым и доначислить страховые взносы в ФСС с вознаграждений по нему; .

А.Ю. Кириллова, г. Казань Обязательно ли увольнять совместителя при приеме на его должность основного работника или можно поступить иначе? Об отличиях гражданско-правового договора от трудового мы писали: : Вы вправе перевести совместителя на другую работу, если он согласен. Но не забывайте, что об увольнении по данному основанию совместитель должен быть письменно предупрежден за 2 недели до дня увольнения.

Но не забывайте, что об увольнении по данному основанию совместитель должен быть письменно предупрежден за 2 недели до дня увольнения. Если собираетесь предлагать перевод, то можно сделать это и в самом уведомлении, например так. «Уведомляем Вас о том, что с 1 июня 2013 г.

на должность кладовщика склада № 1, которую вы занимаете в качестве совместителя, будет принят другой работник, для которого эта работа будет основной. В связи с этим предлагаем Вам заключить дополнительное соглашение к трудовому договору от 01.02.2011 № 68 о переводе в другое подразделение на должность кладовщика склада № 3 с окладом 8000 рублей в месяц.

В случае Вашего отказа от перевода трудовой договор от 01.02.2011 № 68 будет с 1 июня 2013 г.

расторгнут на основании ст. 288 ТК РФ». Помните также, что по этому основанию можно расторгнуть только договор с совместителем, заключенный на неопределенный срок. К.С. Петров, г. Санкт-Петербург Обязательно ли указывать в уведомлении совместителю об увольнении ф.

и. о. принимаемого основного работника?

Достаточно ли для увольнения по такому основанию лишь выражения намерений заключить трудовой договор об основной работе?

Упомянутые в статье судебные решения можно найти: : Закон не обязывает работодателя непременно сообщить в уведомлении совместителю имя его «конкурента».

Да и не нужно это делать. Ведь руководство может передумать и в итоге взять другого кандидата вместо запланированного. Однако помните, что основанием для увольнения совместителя является фактический прием на работу другого работника. И если в случае спора вы не сможете показать приказ о приеме на работу и трудовой договор, подтверждающие, что на место совместителя взят основной работник, то уволенного работника восстановят.

А вам придется оплатить вынужденный прогул и компенсировать незаконно уволенному совместителю моральный ущерб; . А.П. Орликов, г. Владивосток Наш основной сотрудник работает по совместительству в другой организации, и у него там вредные условия труда.

Можно ли оформить его и у нас как внутреннего совместителя с вредными условиями труда, так как по основной работе «вредности» нет?

: Да, можно. Совместительство с вредными условиями труда запрещено только для случаев, когда и основная работа «вредная».

А наличие нескольких рабочих мест по совместительству разрешается.

Следовательно, это могут быть и рабочие места с вредными условиями труда.

Учтите только, что норма рабочего времени для совместителя с «вредностью» не может превышать половину нормы, установленной для основного работника на данном рабочем месте.

То есть если основной работник по соответствующей должности работал бы 36 часов в неделю, то совместитель должен работать не более 18.

Превышение будет считаться переработкой, которую вам придется оплачивать как сверхурочные, . О.И. Мирошникова, г. Клин Наш юрисконсульт, в соответствии с приказом, временно исполняет обязанности начальника юридического отдела за доплату (в свое рабочее время).

Нужно ли заключить с ним отдельный трудовой договор о внутреннем совместительстве? : Нет. Совместительство предполагает занятость в свободное от основной работы время, то есть за рамками «основного» графика.

А ваш юрисконсульт выполняет дополнительные обязанности в свои рабочие часы. Это классическое совмещение. Поэтому вам нужно оформить лишь дополнительное соглашение к действующему трудовому договору юрисконсульта, указав в нем: срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание, объем и размер доплаты. М.Л. Корсак, г. Казань Наш сотрудник утром работает дворником как внутренний совместитель, а ночью в смену — сторожем.

Во время выполнения обязанностей сторожа он находился в нетрезвом состоянии. Можно ли уволить его за это сразу с двух работ?

О том, как правильно оформить наказание за пьянство на работе, мы писали: : Нет, вы можете уволить его только с основной работы.

Ведь основание для увольнения — это появление в состоянии алкогольного опьянения в рабочее время; , а не в принципе пристрастие к зеленому змию. Основная работа и совместительство оформляются разными трудовыми договорами, и рабочее время для каждой работы свое.

Если в часы работы по совместительству работник был трезв, увольнять его не за что. И.М. Трескова, г. Москва Руководство хочет принять совместителя с условием эпизодического привлечения к работе, по необходимости.

Четкий график установить не можем. Правомерно ли не указывать в трудовом договоре условие о режиме рабочего времени?

: Условие о режиме работы, причем с указанием конкретных часов, должно быть в трудовом договоре, поскольку режим совместителя, очевидно, будет отличаться от общепринятого в вашей организации, , . Если определить «присутственные» часы никак не получается, заключите с этим специалистом договор подряда или оказания услуг.

Если определить «присутственные» часы никак не получается, заключите с этим специалистом договор подряда или оказания услуг. Ведь эпизодическое привлечение к работе характерно для гражданско-правовых отношений, а не для трудовых. В последнем случае выдавайте работнику конкретные задания и принимайте результат по акту.

Е.И. Харитонова, г. Уфа Может ли женщина, находящаяся по основному месту работы в отпуске по уходу за ребенком, работать у другого работодателя по совместительству на полную ставку?

: По общему правилу количество рабочих часов совместителя за месяц (иной учетный период) в целом не должно превысить половину нормы основного работника. Исключением могут быть ситуации, когда работник:

  1. приостановил основную работу в связи с задержкой выплаты зарплаты на срок более 15 дней;
  2. временно отстранен от основной работы по медицинским показаниям.

Загрузка совместителя на полную ставку в большинстве случаев запрещена. Даже если он сам выразил желание работать больше половины рабочего времени и вы исправно оплачиваете его работу, проблемы с налоговиками и с ФСС все равно не исключены.

Поскольку у вас другая ситуация, то прием совместителя на полную ставку может повлечь проблемы:

  1. с ФСС. Если ваш совместитель будет болеть, то Фонд может отказать в возмещении расходов по больничному, оплаченному исходя из полной ставки, и придется судиться;
  2. с налоговиками. Минфин считает, что зарплата совместителя включается в «прибыльные» расходы только с учетом установленных ТК ограничений. Поэтому если при выездной проверке инспекторы обнаружат, что совместитель работает у вас на полную ставку, то вас могут оштрафовать и доначислить налог и пени. В суде вам, возможно, удастся отспорить свои затраты. Но имейте в виду, что некоторые судьи поддерживают налоговиков;
  3. с трудовой инспекцией. Если вас придут проверять, то могут оштрафовать за прием совместителя на полную ставку в нарушение ТК.

И.И. Колосова, г. Мурманск У нас сокращается должность, которую занимает внутренний совместитель.

Нужно ли в этом случае соблюдать гарантии, полагающиеся при сокращении штата? О порядке сокращения работников мы писали: , : Да, нужно. Как и при сокращении обычного работника, вы должны:

  1. при увольнении выплатить совместителю выходное пособие в размере среднемесячного «совместительского» заработка.
  2. предложить другую подходящую работу, если она у вас есть и ее можно выполнять по совместительству;
  3. предупредить совместителя о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до него;

А вот средний заработок за второй и третий месяцы после увольнения ему не полагается.

Ведь эта гарантия предоставляется на период трудоустройства, а совместитель продолжает работать в вашей организации (как основной работник).

Но как быть, если у совместителя нет другой работы? Допустим, что он уволился и с основного места работы тоже. Ведь в этом случае он может предъявить вам трудовую книжку, из которой будет видно, что он не трудоустроен, и даже справку из службы занятости (для получения среднего заработка за третий месяц после увольнения).

Ведь в этом случае он может предъявить вам трудовую книжку, из которой будет видно, что он не трудоустроен, и даже справку из службы занятости (для получения среднего заработка за третий месяц после увольнения). Как нам разъяснили в Роструде, ситуацию это не меняет. ШКЛОВЕЦ Иван Иванович Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости “Если совместитель, утративший основную работу, до момента его сокращения не был «переведен» в статус основного работника, то ему не полагается сохранение среднего заработка за второй и третий месяцы после увольнения.

Для работодателя такой работник остается совместителем, то есть лицом, имеющим другую основную работу и не нуждающимся в трудоустройстве”. Однако вопрос на самом деле спорный. Так, в Москве суд решил, что платить все же надо, если работник может подтвердить, что он полностью безработный.

В Ростове совместителя, не имеющего другой работы, вообще посчитали основным работником.

А вот на Камчатке судьи пришли к выводу, что сохранение среднего заработка совместителю в любом случае не положено. Сохранение заработка на четвертый, пятый и шестой месяцы после сокращения, предусмотренное для работников организаций Крайнего Севера, совместителям не полагается, ; . Ю.Л. Корочкина, г. Зеленоград Директор хочет уволить внешнего совместителя за прогул: тот ушел в отпуск за свой счет для сдачи сессии в вузе, хотя заявление ему не подписали.

Рекомендуем прочесть:  Приказ об отмене учебной нагрузки

Законно ли такое увольнение? : Совместителю такой отпуск не положен, , .

Поэтому директор был вправе его не отпустить (если ваш коллективный договор не предусматривает иного). Что касается прогула, то им признается отсутствие на работе без уважительных причин.

Является ли сессия в вузе уважительной причиной для прогула? Решить этот вопрос руководитель должен сам, а работник вправе будет обжаловать его решение в суде.

Отметим, что самовольный уход в очередной отпуск давно считается прогулом; . Есть и судебные решения, признающие прогулом самовольное использование отпуска за свой счет; . Г.И. Заславская, г. Казань Оплачиваются ли дополнительные дни отдыха за сдачу крови совместителю, если эти же дни отдыха ему оплатили по основному месту работы?

: Да, оплачиваются. Ограничений для совместителей нет, . Для этого совместитель (если он внешний) должен принести вам справку из медучреждения, подтверждающую донорство. А.П. Рокотов, г. Архангельск Должна ли организация, находящаяся в районе Крайнего Севера, предоставлять внешнему совместителю ежемесячный выходной день за свой счет как родителю ребенка до 16 лет?
А.П. Рокотов, г. Архангельск Должна ли организация, находящаяся в районе Крайнего Севера, предоставлять внешнему совместителю ежемесячный выходной день за свой счет как родителю ребенка до 16 лет? : Не должна. «Северные» гарантии и компенсации совместителям не предоставляются.

В.К. Иванов, г. Москва Хочу, чтобы в трудовой книжке была сделана запись о работе по совместительству. А на основном месте работы отказались выдать трудовую книжку. Правомерно ли это? : Да. Трудовая книжка хранится у работодателя и выдается работнику на руки только при увольнении (далее — Правила).

Но для внесения записи о работе по совместительству получать книжку не нужно. Ведь запись может внести только «основной» работодатель. Для этого вы должны принести ему заверенную копию приказа о приеме на работу по совместительству; .

Н.Н. Стрешнева, г. Смоленск При заключении трудового договора по внутреннему совместительству в трудовую книжку по желанию работника была внесена запись о приеме на работу по совместительству.Нужно ли вносить в книжку запись об увольнении с работы по совместительству, если работник сам об этом не просит?

: Обязанности такой нет. Любые сведения о работе по совместительству (как о приеме на работу, так и об увольнении) вносятся в трудовую книжку только по желанию работника; . Но вы можете задать ему вопрос, нужна ли такая запись. Возможно, работник просто не знает, что она не вносится автоматически.

Если нужна, то пусть напишет заявление с просьбой внести в трудовую книжку запись об увольнении с работы по совместительству. О.Л. Мищенко, г. Санкт-Петербург Нужен ли внутреннему совместителю отдельный табельный номер? : Да. Табельный номер присваивается каждому сотруднику независимо от того, основная это работа или по совместительству.

И хотя основная работа и работа по совместительству — в одной организации, отметки в табеле все равно могут быть разными — количество отработанных часов, например, либо командировка по одному из рабочих мест.

Н.Н. Григорьев, г. Адлер Можно ли принять по совместительству водителя, если его основная работа — мастер производственного обучения вождению автомобиля? : Можно. Совместительство запрещено в том случае, когда и основная, и совмещаемая работа непосредственно связаны с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств.

Работа мастера производственного обучения вождению автомобиля к таковым не относится. Вот если бы работник был водителем и по основной работе, тогда бы вам нельзя было его принимать.

Понравилась ли вам статья?

  1. Слишком теоретическая статья, в работе бесполезна
  2. Статья появилась слишком поздно
  3. Другое
  4. Аргументы неубедительны
  5. Почему оценка снижена?
  6. Тема не актуальна
  7. Нет ответа по поставленные вопросы
  8. Есть ошибки
  9. Ничего нового не нашел
  10. Слишком много слов
  11. Нужно больше примеров

Поставить оценку

Оценивать статьи могут только подписчики журнала «Главная книга» или по демодоступу.

  1. я подписчик электронного журнала
  2. я не подписчик, но хочу им стать
  3. хочу читать статьи бесплатно и попробовать все возможности подписчика
  • , № 17, № 17, № 17, № 17, № 17
  • , № 15, № 15
  • , № 6, № 6
  • , № 5, № 5
  • , № 19
  • , № 13
  • , № 3, № 3
  • , № 2
  • , № 11
  • , № 1
  • , № 4
  • , № 20, № 20, № 20
  • , № 8
  • , № 12, № 12
  • , № 14, № 14
  • , № 14
  • , № 4, № 4
  • , № 5, № 5, № 5, № 5
  • , № 11, № 11, № 11
  • , № 7, № 7, № 7, № 7
  • , № 8
  • , № 10, № 10, № 10, № 10, № 10
  • , № 19, № 19
  • , № 12, № 12
  • , № 22
  • , № 3, № 3, № 3, № 3
  • , № 6
  • , № 1, № 1
  • , № 2, № 2, № 2, № 2
  • , № 17, № 17
  • , № 21, № 21, № 21
  • , № 16, № 16, № 16, № 16
  • , № 13
  • , № 24, № 24, № 24, № 24, № 24
  • , № 15, № 15, № 15, № 15, № 15
  • , № 9, № 9
  • , № 20, № 20
  • , № 8, № 8, № 8, № 8, № 8
  • , № 13, № 13, № 13, № 13
  • , № 10, № 10, № 10, № 10
  • , № 5, № 5, № 5
  • , № 9, № 9, № 9, № 9, № 9, № 9, № 9
  • , № 16, № 16, № 16, № 16
  • , № 6, № 6
  • , № 12, № 12
  • , № 18, № 18, № 18
  • , № 15, № 15, № 15, № 15, № 15, № 15, № 15, № 15, № 15
  • , № 7, № 7, № 7
  • , № 24, № 24, № 24, № 24, № 24
  • , № 23, № 23, № 23, № 23
  • , № 19, № 19, № 19, № 19, № 19
  • , № 4, № 4
  • , № 20, № 20, № 20, № 20
  • , № 3, № 3, № 3, № 3
  • , № 2, № 2, № 2
  • , № 22
  • , № 21, № 21, № 21
  • , № 17, № 17
  • , № 11, № 11, № 11, № 11, № 11

Разбираем все особенности увольнения совместителя

1030 Содержание страницы Совместители имеют те же права и обязанности согласно ТК РФ, что и основные работники организации, вместе с тем они выделены законодателем в отдельную категорию. Трудовые отношения с ними, в частности расторжение договора, имеют ряд особенностей.

Разберёмся в них. Какие существуют с лицами, работающими по совместительству? Особенностям взаимоотношений работодателя и работника-совместителя посвящена глава 44 ТК РФ.

Совместители выполняют трудовые функции дополнительно к основной работе в той же фирме либо трудятся у другого работодателя.

Соответственно, имеет место внутреннее и внешнее совместительство. К сведению! Трудиться такие работники могут не более 4-х часов в день. С совместителем заключается трудовой договор точно таким же порядком, что и договор с основным сотрудником, однако в нем обязательно должен быть пункт о совместительстве.
С совместителем заключается трудовой договор точно таким же порядком, что и договор с основным сотрудником, однако в нем обязательно должен быть пункт о совместительстве. Если речь идет о внешнем совместительстве, как правило, руководитель на «второй» работе характером «первой» работы интересуется мало – ведь согласно ст.

282 ТК РФ совмещать можно сколько угодно рабочих мест в рамках ТК РФ.

Однако в ряде случаев совместительство имеет ограничения. Если трудовой договор ошибочно заключен, его целесообразно расторгнуть. Как внести ? Запрещено быть совместителем несовершеннолетним, работникам вредных, опасных производств, если они уже работают по основному месту работы в схожих условиях.

Совмещать должности только с разрешения руководителя организации по основному месту работы могут спортсмены, тренеры (ст.

348.7 ТК РФ). Руководитель организации может быть работником другой фирмы по совместительству только с разрешения вышестоящего органа (ст. 276 ТК РФ). Увольнять принятого согласно ТК РФ совместителя можно по общим для всех работников основаниям:

  1. по общему решению сторон.
  2. по решению работодателя;
  3. по собственному желанию;

Есть специальное основание – увольнение в связи с приемом на работу другого сотрудника, для которого это рабочее место будет основным.

Как рассчитать ? Закон запрещает увольнять совместителя, если он:

  1. в очередном отпуске.
  2. в декрете или отпуске по уходу за ребенком;
  3. на больничном;

Любой работник может прекратить трудовые отношения, если у него возникло такое желание (ст.

80 ТК РФ). Совместитель не является исключением. Он обязан предупредить администрацию за 2 недели до желаемой даты увольнения.

Но если работодатель не возражает, это срок может быть сокращен. Как издать и составить записку-расчет? Письменной формой предупреждения является заявление сотрудника.

Срок начинает отсчитываться на следующий день после его подачи. Поскольку порядок здесь действует уведомительный, совместитель после истечения положенного срока предупреждения имеет право на дополнительное место работы не выходить.

В то же время администрация обязана рассчитаться с совместителем в последний день работы, выплатить все причитающиеся при увольнении суммы.

Кроме того, запись об увольнении должна быть внесена в трудовую книжку.

Если совместитель внутренний, проблем нет: работодатель делает запись об увольнении в трудовой книжке. Если имеет место внешнее совместительство:

  1. документ предоставляется по месту основной работы, к нему прилагается заявление с просьбой зафиксировать увольнение.
  2. работник делает копию приказа об увольнении;
  3. копия заверяется в компании, из которой происходит увольнение;

Запись в трудовой книжке делается по месту основной работы. Она обязательно должна содержать указание на совместительство.

Делается ссылка на ст. 77 (п. 3), отражающую общие основания увольнения, в частности желание совместителя.

Если внутренний совместитель увольняется полностью с основного и дополнительного места работы, нужно сделать две самостоятельные записи в трудовой книжке.

Заявление сотрудника может быть оформлено от руки либо печатным способом. Запрета на применение последнего законодательство не содержит. Дата увольнения, указанная в заявлении, практически важна только в случаях, когда совместителя закон обязывает уволить без отработки, в определенный день.

Такие случаи предусматривает ст.

80 (абз. 3) ТК РФ: выход на пенсию, учеба и др. Ранее говорилось о невозможности уволить «дополнительного» сотрудника во время болезни. Отметим, что этот запрет действует, только если инициатор увольнения – администрация.

Сам же сотрудник может написать заявление находясь на больничном.

Положенный срок отработки будет отсчитываться исходя из даты документа.

На основании заявления издается приказ об увольнении сотрудника, совмещающего должности. Обратите внимание! Внутренний совместитель при увольнении только с основного места работы должен заключить с администраций дополнительное соглашение о переводе, согласно которому работа по совместительству приобретает характер основной; либо уволиться и заключить новый трудовой договор (ст.

72 ТК РФ). При расчете «увольнительных» сумм нужно учитывать, что отпуск совместителю предоставляется по закону одновременно с местом основной работы (ст. 286 ТК РФ), даже если он не отработал еще полгода – тогда отпуск предоставляется авансом. Может возникнуть следующая ситуация:

  1. по месту совместительства он устроился недавно, 6 месяцев не отработал, но отпуск ему положен авансом;
  2. совместитель не берет отпуск и продолжает трудиться;
  3. не доработав до 6 месяцев, он увольняется;
  4. по основному месту работы у сотрудника подошло время отпуска;
  5. при увольнении совместителю необходимо выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск.

Работодатели зачастую игнорируют этот порядок, отказывая в компенсации.

Однако сотрудник, руководствуясь нормами ТК РФ, может отстоять свою правоту в суде. Если совместитель внутренний и хочет разорвать трудовые отношения с фирмой полностью, расчет увольнительных производится отдельно по каждой должности: основной и дополнительной.

ВАЖНО! Образец уведомления о прекращении трудового договора совместителя в связи с приемом работника, для которого работа будет основной, от КонсультантПлюс доступен Вариант увольнения совместителя по соглашению между ним и администрацией (ст. 78 ТК РФ) похож на увольнение по собственному желанию: и в том и в другом случае, чтобы уволить и уволиться, требуется желание самого работника.

Однако есть и различия. Увольнение по этой статье предлагать может любая из сторон. Чаще всего так поступает работодатель, если у него нет претензий к совместителю и производственная необходимость не требует двухнедельной отработки. Если сотрудник с ним солидарен, подписывается соглашение о расторжении договора.

Его содержание – безусловное прекращение трудовых отношений с определенного момента времени. В целом порядок расчета и оформления совместителя идентичен случаю увольнения по собственному желанию.

Вместе с тем совместитель должен понимать и риски.

К примеру, он лишается возможности отозвать свое заявление об увольнении в течение 2-недельного срока. Увольнение по инициативе администрации совместителя, как внутреннего, так и внешнего, принципиально мало отличается от увольнения основных сотрудников.

Регулирует процедуру ст. 81 ТК РФ. Кроме ликвидации фирмы или прекращения предпринимательской деятельности, в ней упомянут целый ряд причин, по которым увольнение может произойти.

Достаточно часто увольняют с совместительства по сокращению штата или численности. Основной момент здесь – необходимость информировать такого сотрудника.

Обычный срок установлен в 2 месяца (ст. 180 ТК РФ), и под документом необходима личная подпись совместителя.

Есть и сокращенные сроки: для сезонных сотрудников — 7 дней (ст. 296 ТК РФ), для заключивших договор на срок не более 2-х месяцев — 3 дня (ст.

292 ТК РФ). Другая распространенная причина увольнения совместителя – совершение дисциплинарного проступка (прогул, пьянство на работе), утрата доверия, несоответствие занимаемой должности и другие подобные им. Они подробно перечислены в ст.

81 ТК РФ. Наиболее важно здесь со стороны администрации собрать достаточную доказательную базу, задокументировать все отрицательные моменты работы с совместителем.

Все причины увольнения должны касаться исключительно работы по совместительству.

Если это внутреннее совместительство, увольнение касается только его, а не основной работы. Работодатель не может по своей инициативе расстаться с сотрудницей-совместителем, если она беременна; кроме ликвидации фирмы.

Увольнение женщины с ребенком до трех лет возможно только в исключительных случаях, требующих доказательства ее халатного отношения к трудовым обязанностям. Схожие положения и в отношении целого ряда совместителей, имеющих несовершеннолетних детей (ст.

261 ТК РФ). Мы говорили ранее, что есть особое условие увольнения совместителей – прием на работу другого человека, для которого это место является основным (ст. 288 ТК РФ). Вывод, который следует из этой нормы закона: такой порядок возможен, только если трудовой договор с совместителем заключен бессрочно.

Если договор ограничен сроком (ст. 59 ТК РФ, ч. 2), увольнение по этому основанию запрещено. На этот счет высказались и судьи (апп.

опр-е Ставр. кр. суда по д. №33–1702/14 от 1/04/14).

Другой вывод касается необходимости уведомить сотрудника-совместителя о приеме его коллеги на это же место (за 2 недели, в письменной форме).

Споры здесь вызывает формулировка статьи 288, по которой увольнение совместителя возможно лишь в случае приема на работу основного сотрудника.

Может ли новый человек быть оформлен на место на момент, когда совместителя поставили об этом в известность, или законно сделать это позже – на момент, когда совместитель увольняется?

Однако если новый сотрудник по трудовому договору еще не принят, а совместитель увольняется, у работодателя нет объективного подтверждения, что условия ст. 288 выполняются. Судебной практикой единого мнения не выработано, поэтому лучше заблаговременно заключить договор с основным работником, который и будет основанием для увольнения совместителя (вручения письменного предупреждения, издания приказа и пр.).

Письменное предупреждение вручается под роспись совместителю, а в случае отказа подписать составляется соответствующий акт. Рассчитывают сотрудника по стандартным правилам, принятым при увольнении.

Во всех кадровых документах (в приказе, в трудовой книжке, в личной карточке) указывается причина

«в связи с приемом на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной»

и ссылка на ст. 288 ТК РФ. Напомним! Даже если все условия указанной статьи выполнены, нельзя по ней уволить беременную; женщину, имеющую ребенка до трех лет; одинокую мать с несовершеннолетними детьми, в том числе на инвалидности (или другое лицо, которое их воспитывает); законного представителя ребенка-инвалида – его единственного кормильца. Такие же условия для единственного кормильца ребенка до 3-х лет в многодетной семье с малолетними (ст.

261 ТК РФ).

Возможно ли увольнение совместителя в связи с приемом основного работника?

В компании, помимо основных сотрудников, могут трудиться совместители – лица, трудоустроенные у нескольких работодателей, для которых занимаемая должность основным местом работы не является. Что делать руководителю предприятия, если на такую должность претендует лицо, для которого новая работа будет являться основной? Является ли заключение трудового соглашения с основным работником основанием для расторжения правоотношений с совместителем, и, если да, то как правильно оформить увольнение?

О существующих нюансах расскажем в статье.

С тем, что такое работа по совместительству, можно ознакомиться в . Согласно закрепленным в ней положениям совместитель – это сотрудник, выполняющий на предприятии должностные обязанности при условии, что у него имеется иное основное рабочее место.

Работа по совместительству:

  1. выполняется в соответствии с заключенным трудовым соглашением;
  2. является оплачиваемой.

Возможны 2 варианта совместительства:

  1. внешнее – в разных компаниях.
  2. внутреннее – на одном предприятии;

Правоотношения, возникающие между нанимателем и совместителем, регламентируются положениями ТК РФ. Однако помимо общих оснований расторжения трудовых правоотношений, перечисленных в , для совместителей установлено дополнительное основание, при возникновении которого они могут быть уволены.

Речь идет о приеме на должность, занимаемую совместителем, сотрудника, для которого эта работа будет основной.Для того чтобы увольнение на основании статьи 288 ТК РФ было правомерным, работодатель должен соблюсти 2 условия:

  • Минимум за четырнадцать дней до планируемого увольнения наниматель обязан сообщить об этом сотруднику.
  • Трудовое соглашение, заключенное с совместителем, должно быть бессрочным.

Существует два противоположных мнения относительно расторжения трудового договора с лицами, работающими по совместительству, на основании :

  • Инициатором найма основного работника, и, соответственно, увольнения совместителя является работодатель, следовательно, в данном случае должны учитываться ограничения, предусмотренные для прекращения трудовых правоотношений по инициативе нанимателя (запрет на увольнение во время больничного или отпуска, невозможность увольнения определенной категории лиц, например, сотрудниц с детьми до 3 лет и т.

    п.).

  • Статья 288 ТК РФ предусматривает дополнительное основание для увольнения определенной категории работников – совместителей, следовательно, ограничения, установленные , , в данном случае не действуют.

Поскольку не существует единой позиции по данному вопросу, работодателю стоит воздержаться от прекращения правоотношений с совместителями, во время их отпуска или нахождения на листке нетрудоспособности, с сотрудницами с детьми, не достигшими трехлетнего возраста, или матерями-одиночками с детьми, которым еще не исполнилось 14 лет. Как уже говорилось ранее, правомерным увольнение работающего по совместительству лица в связи с приемом основного сотрудника будет при соблюдении 2 условий:

  1. работодатель уведомил совместителя о планируемом увольнении не менее чем 2 недели.
  2. трудовой договор, заключенный с совместителем, является бессрочным;

Несоблюдение перечисленных условий является основанием для обжалования приказа об увольнении в инспекцию по труду или судебные органы. По результатам рассмотрения жалобы или иска работодателю может грозить административная ответственность, а сотрудник может быть восстановлен в занимаемой ранее должности.

Приказ о расторжении трудового соглашения с лицом, работающим по совместительству, в связи с приемом основного работника издается на унифицированном бланке формы Т-8 или на бланке, разработанном на предприятии. В самом документе указываются:

  1. наименование компании-работодателя;
  2. Ф. И. О., должность и подпись руководителя организации;
  3. дату прекращения правоотношений;
  4. в качестве документов, послуживших основанием к увольнению, указываются уведомление о прекращении правоотношений, а также реквизиты трудового соглашения, заключенного с вновь принятым работником;
  5. Ф. И. О. и должность увольняемого лица;
  6. основание расторжения трудового соглашения – (прием на работу лица, для которого она является основной);
  7. реквизиты трудового соглашения, на основании которого работник выполнял свои рабочие обязанности;
  8. дата и подпись увольняемого сотрудника, подтверждающую факт ознакомления его с приказом.

Важнейшим документом, предшествующим расторжению правоотношений с совместителем по основаниям статьи 288 ТК РФ, является уведомление об увольнении, о котором подробнее расскажем ниже.

Наравне с сотрудниками, увольняемыми по иным основаниям, работодатель в последний день работы должен выдать совместителю:

  1. справку о заработной плате;
  2. справку формы 2-НДФЛ – по заявлению сотрудника;
  3. выписки из СЗВ-М;
  4. сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р.
  5. раздел 3 Расчета по страховым взносам;
  6. раздел 6 РСВ-1, при условии, что трудовые правоотношения сторон начались ранее 1 января 2017 года;
  7. выписки из СЗВ-СТАЖ;
  8. копию приказа об увольнении;

Перечисленные документы необходимо подготовить заранее и в день расторжения трудовых правоотношений вручить их увольняемому лицу.

При работе по совместительству сведения об этом могут вноситься в трудовую книжку по желанию работника. В таком случае информация об увольнении вносится сотрудником кадрового подразделения компании, в которой лицо работает на основной работе. Основанием для внесения сведений является приказ об увольнении.

требует от работодателя своевременного уведомления совместителя о планируемом приеме на работу основного сотрудника и, соответственно, о расторжении трудового соглашения. Срок такого уведомления определен в 14 и более дней.Законодатель не разработал общей формы уведомления, поэтому в каждой организации оно может выглядеть по-своему. Тем не менее определенные сведения в уведомлении содержаться должны:

  1. причина предстоящего прекращения правоотношений;
  2. его Ф. И. О. и занимаемая должность;
  3. Ф. И. О. и подписи руководителя организации.
  4. наименование документа (уведомление);
  5. название компании, в которой работает совместитель;
  6. дата расторжения трудового договора (последний рабочий день);
  7. дата составления уведомления;

Уведомление необходимо составить в двух экземплярах, один из которых вручить сотруднику, второй оставить у работодателя.

Вручить документ можно:

  1. направить почтой, в таком случае письмо должно быть заказным, с уведомлением о получении его адресатом и описью вложенных документов.
  2. лично под роспись (экземпляр, на котором работник расписался, остается в организации);

При отказе совместителя от ознакомления с уведомлением, документ должен быть зачитан ему вслух в присутствии свидетелей, а на самом уведомлении сделана соответствующая отметка. Также возможно составление акта об отказе от подписи и ознакомлении с уведомлением, подписываемого не менее, чем двумя свидетелями.Уведомление должно быть подписано руководителем предприятия, либо лицом, уполномоченным на прием и увольнение сотрудников.

Подписание документа, например, начальником кадрового подразделения будет являться нарушением, а само уведомление может быть признано недействительным. Начало течения четырнадцатидневного срока исчисляется не с даты подписания документа, а со дня, следующего за днем, когда сотрудник получил уведомление.

Например, Петрову В. П. 15 ноября 2021 года вручили уведомление об увольнении по . Течение срока начинается с 16 ноября 2021 года, соответственно, Петров В. П. должен быть уволен 29 ноября 2021 года.

При подготовке уведомления о предстоящем прекращения рабочих правоотношений стоит удостовериться, что дата увольнения не совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем.

В противном случае увольнять сотрудника придется в следующий за ней рабочий день. Статья 140 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя в последний день работы произвести с увольняемым лицом окончательный расчет.

Расторжение трудовых правоотношений с совместителем не является исключением из данного правила. ТК РФ Статья 140. Сроки расчета при увольнении При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.В последний день работы ему должны быть выплачены:

  1. компенсация за дни неотгулянного отпуска (при их наличии).
  2. денежные средства, причитающиеся за проработанное время;

По общему правилу компенсационные выплаты при увольнении сотрудника, работающего по совместительству не предусмотрены, однако в локальных документах компании может быть указано на выплату выходного пособия или иных платежей этой категории работников.

При увольнении совместителя с основного места работы наниматель, у которого он трудится по совместительству, имеет право предложить ему занимаемую должность в качестве основной. Предложение работы по совместительству в качестве основной является правом, а не обязанностью работодателя.Перевести сотрудника на основную работу можно путем:

  1. расторжения трудового соглашения, заключенного с ним как с совместителем, и подписание нового документа, в котором занимаемая должность будет указана в качестве основного места работы;
  2. заключение допсоглашения к существующему договору, в котором будет указано, что выполняемая работа становится основной.

При использовании первого варианта основанием для расторжения существующего трудового договора может являться инициатива совместителя (пункт 3 части 1 ) либо соглашение сотрудника и нанимателя (пункт 1 части 1 статьи 77 ТК РФ). Сама процедура увольнения и последующего приема на работу какими-либо особенностями не отличается.

Если же стороны выбирают второй вариант, то необходимо:

  1. внести в трудовую книжку сотрудника запись о расторжении правоотношений по основному месту работы;
  2. издать приказ, в котором будет указано на изменение вида трудового соглашения;
  3. внести в трудовой договор, заключенный по совместительству изменения о том, что работа будет являться основной, а также касающиеся должностных обязанностей, рабочего времени и пр.;
  4. внести сведения в трудовую книжку (датой начала работы будет дата подписания дополнительного соглашения, в соответствии с котором работа стала для лица основной).
  5. изменить сведения в личной карточке сотрудника;

Дополнительное соглашение составляется в письменном виде, в нем прописываются все изменения, которые влечет за собой смена статуса лица с совместителя на основного работника.Работодатель вправе самостоятельно решать кадровые вопросы в компании. Соответственно, если он посчитает необходимым принять на должность, занимаемую совместителем, лицо, для которого такая работа будет основной, он имеет право провести данное организационно-штатное мероприятие.

При этом работодатель не обязан предлагать должность совместителю в качестве основного места работы.

Для того чтобы увольнение лица, выполняющего трудовые функции по совместительству, было правомерным, работодателю необходимо соблюсти процедуру увольнения, т. е., обязательно уведомить сотрудника о планируемом прекращении правоотношений.

Комментировать (Пока оценок нет) Загрузка.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+