Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - Как правильно отразить в штатном расписании надбавку к окладу

Как правильно отразить в штатном расписании надбавку к окладу

Надбавки в 1С ЗУП


Содержание статьи Консультации по надбавкам в 1С:ЗУП Поможем разобраться с обязательными и индивидуальными надбавками. Первая консультация бесплатно! от 700 руб. Настроим учет надбавок в 1С:ЗУП Настроим корректное начисление надбавок в 1С:ЗУП.

Гарантию на услуги прописываем в договоре!

от 2 600 руб./час Надбавки и доплаты к зарплате можно разделить на две группы: обязательные и выплачиваемые по инициативе работодателя.

Допвыплаты, которые обязательно нужно добавлять к основному окладу, перечислены в Трудовом кодексе. Их размер и порядок начисления гарантируются государством.

Выплачивать их сотруднику следует независимо от того, указаны ли они в трудовом договоре или Положении об оплате труда или нет.

В противном случае, организация может быть оштрафована (ч.

6 и 7 ст. 5.27 КоАП РФ) Перечислим установленные минимумы: Минимальная величина выплаты – 4% от прописанного в договоре оклада (ст.

147 ТК РФ) за работу сверх нормы. Минимальный размер доплаты 50% за первые два часа, 100% — за последующие (ст. 152 ТК РФ) при работе ночью. За трудовую деятельность в период с 22.00 до 06.00 минимальный размер доплаты составляет 20%.

Работа в выходные и праздничные дни оплачивается с минимальным процентным повышением, установленным статьей 153 ТК, составляющим 100% в пределах графика на месяц, 200% процентов – сверх графика на месяц. Трудовой кодекс не запрещает работодателям вводить надбавки и доплаты по собственной инициативе (ч. 2 ст. 135 ТК). Рассмотрим инструкцию, как рассчитывается надбавка в 1С 8.3 ЗУП.

Наряду с основными начислениями в 1С:ЗУП могут быть предусмотрены компенсационные и стимулирующие надбавки. На основании ст. 129 ТК РФ:

  1. Компенсационные – за работу в отклоняющихся от нормальных и в особых климатических условиях, а также на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению. К ним же причисляют иные выплаты компенсационного характера.
  2. Стимулирующие – премии и иные поощрительные выплаты стимулирующего характера.

Если в организации применяется большое количество надбавок, то лучше всего сгруппировать их по типам:

  1. Надбавка в денежном выражении, в числовом выражении (например %), в переменном числовом значении;
  2. Надбавка регулярная ежемесячная, либо зависящая от достижения конкретного показателя за конкретный период.
  3. Надбавка для сотрудника (должности), подразделения, организации в целом;

Для назначения надбавки компенсационного характера берется за основу характер или территориальные особенности условия труда.

Если организация находится в местности, где действует районный коэффициент, то в карточке организации на закладке «Основные данные» необходимо эти данные указать. Поле «Районный коэффициент (федеральный)» заполняется значением, установленным на федеральном уровне, и используется при расчете пособий. Поле «Районный коэффициент» заполняется значением регионального коэффициента, установленного местными органами власти.

Данный коэффициент влияет на оплату труда. Здесь же устанавливаем и северную надбавку – показатель, которой зависит от периода. При изменении условий труда, используя гиперссылку «История изменений», можно отследить историю изменений. Если у предприятия имеются обособленные подразделения, отличающиеся по территориальным условиям труда, тогда устанавливаем аналогичную настройку для каждого подразделения.
Если у предприятия имеются обособленные подразделения, отличающиеся по территориальным условиям труда, тогда устанавливаем аналогичную настройку для каждого подразделения. Для реализации этого в программе необходимо сделать следующее: зайти в карточку и установить признак наличия обособленного подразделения.

Но чтобы такая возможность появилась, на закладке «Главное» сначала нужно установить признак наличия обособленных подразделений в карточке организации, а затем уже указать в карточке обособленного подразделения районные коэффициенты. Напомним, что создать единую среду для учета в территориально отдаленных подразделениях поможет . Обратитесь к нашим специалистам, мы расскажем о преимуществах использования версии КОРП и подберем варианты перехода.

При приеме сотрудника в документе «Прием на работу» на закладке «Оплата труда» устанавливаем процент северной надбавки, для которого может быть установлено значение:

  1. Процент надбавки уже не меняется;
  2. Процент надбавки будет изменяться.

Важно! Районный коэффициент не зависит от стажа. В документе «Начисление заработной платы и взносы» начисления отражены двумя отдельными строками.

Также, например, после проведения спецоценки условий труда в организации может быть установлена надбавка за вредность. Чтобы отобразить ее в программе, в разделе «Настройка-Настройка состава начислений и удержаний» установим соответствующий флаг. После данной настройки появляется вид начисления «Надбавка за вредные условия труда».
После данной настройки появляется вид начисления «Надбавка за вредные условия труда».

В первоначальных настройках типового начисления указаны базовые начисления, на основании которых рассчитывается данная надбавка.

Базовые начисления доступны для корректировки пользователем. Если у вас возникнут вопросы по настройке или любым другим темам в рамках автоматизации расчета заработной платы в программе 1С, обратитесь к нашим специалистам.

Мы обязательно вам поможем! Далее отразим эту надбавку в позициях штатного расписания.

В документе «Изменение штатного расписания» (если ведется история изменений штатного расписания) вводим вручную процент.

В дальнейшем это значение будет заполняться автоматически.

Рассмотрим возможные ошибки на примере северной надбавки.

Если «Северная надбавка» не начисляется, следует проверить:

  1. Входит ли используемый нами вид начисления (например, «Оплата по окладу», «Оплата по окладу(по часам)»), в расчетную базу начисления «Северная надбавка»;
  2. При наличии обособленных подразделений назначение территориальных условий как организации в целом, так и конкретно каждому подразделению.
  3. Наличие дублей начисления «Северная надбавка», либо показателей, участвующих в расчете;
  4. Наличие дублей начислений, входящих в расчетную базу (входит один, а работнику назначен другой);
  5. Заполнен ли стаж в карточке сотрудника;

Наряду с типовыми видами надбавок, предусмотренными в конфигурации, пользователь имеет возможность сам создать и ввести необходимые виды начисления, учитывая специфику своей организации.

В разделе «Настройка-Начисления» создаем необходимый вид надбавки, заполнив значения:

  1. Наименование;
  2. Назначение начисления выбираем «Повременная оплата труда и надбавки»;
  3. Код;
  4. Способ начисления указываем, например, «Ежемесячно», тогда наша надбавка будет рассчитываться автоматически, исходя из основных начислений сотрудника.

Бесплатная консультация эксперта Наталья Севорина Консультант-аналитик 1С Соглашаюсь на обработку персональных данных Спасибо за Ваше обращение!

Специалист 1С свяжется с вами в течение 15 минут. Далее выбираем, как будет рассчитываться наша надбавка:

  1. Результат вводится фиксированной суммой.
  2. Результат рассчитывается;

Если результат будет рассчитываться формулой, переходим по гиперссылке «Редактировать формулу» и в открывшемся окне изменяем существующий показатель по кнопке «Изменить показатель», либо создаем новый, используя кнопку «Создать показатель».

Далее все необходимые показатели добавляем в формулу, используя кнопку «Добавить в формулу», и обязательно проверяем результат по кнопке «Проверить». Также показатели можно создать в разделе «Настройка-Показатели расчета зарплаты», заполнив необходимые поля:

  1. Точность (0 – указывает на то, что показатель измеряется в целых числах).
  2. Назначение показателя (для сотрудника, для подразделения, для организации);
  3. Наименование;
  4. Тип показателя (денежный, числовой);
  5. Краткое наименование;
  6. Идентификатор;

Комплексный подход к начислению обязательных и индивидуальных надбавок, анализу ФОТ, расчету KPI Поддержка расчета надбавок, регулярные консультации, помощь в настройках и устранение ошибок от 700 руб. И установить значения использования:

  1. Во всех месяцах после ввода значения (постоянное использование);
  2. Только в месяце, в котором вводится значение (разовое использование).

В случае разового использования выбираем способ ввода.

При необходимости создаем «Шаблоны ввода исходных данных», используя созданный показатель.

На закладке «Дополнительно» можно поставить флаг использования показателя для «Сотрудников», если нашу надбавку необходимо применить в разрезе сотрудников, «Заполнять список автоматически» для автоматического добавления сотрудников в документ «Данные для расчета зарплаты», или, если применяется для нескольких подразделений, тогда флаг устанавливать не требуется. После настройки надбавок, применим их в начислении зарплаты путем внесения изменений в такие кадровые документы, как «Штатное расписание» и «Изменение плановых начислений». После ввода надбавок для требуемых должностей, в документе «Изменение штатного расписания» нажимаем кнопку «Изменить начисления сотрудников» для формирования документа «Изменение оплаты сотрудников».

Далее создаем и заполняем документ «Данные для расчета зарплаты». Создаем документ «Начисление зарплаты и взносов».

Вид начисления «Надбавка за ненормированность» для сотрудника рассчитался корректно, согласно формуле.

Если типовые настройки начисления надбавок в 1С:ЗУП не учитывают все особенности учета в вашей компании, вы можете задать вопросы нашим специалистам, мы подскажем решение или предложим индивидуальные . Автор статьи Наталья Севорина, Консультант-аналитик 1С Рассказать друзьям Электронная подпись в 1С:Документооборот Реальная автоматизация малого бизнеса Другие статьи по теме Премия – второй по популярности вид начисления после оклада в нашей стране и один из наиболее распространенных методов мотивации персонала.

В 1С ЗУП 3.1 функционал в этой части был существенно расшире.

24 Сентября 2021 Вопросу оплаты труда работающих в свои выходные и установленные праздничные дни посвящены несколько статей ТК РФ – 153, 111-113 и т.д. В такие дни самая популярная причина выхода – сменный график рабо. 24 Сентября 2021 Загрузка выписок из Сбербанк Бизнес Онлайн в 1С — выгрузка заработной платы, загрузка реестра платежей.

Настройка обмена данными с банком в пошаговой инструкции. 05 Ноября 2021 Подарки при приобретении ИТС уровня ПРОФ:

  1. 1 месяц консультаций *
  2. Обновление дополнительной базы
  3. 3 часа работы специалистов

* условия предоставления подарков уточняйте у менеджера

Персональная надбавка к должностному окладу

15459 Содержание страницы Иногда работодатели считают нужным выплачивать своим сотрудникам сверх зарплаты дополнительные средства, чтобы поощрить их за хорошую работу или что-либо компенсировать.

Само название надбавки свидетельствует о том, что он назначается не всем, а только конкретным работникам по определенным показателям. Проясним, на каком основании может устанавливаться персональная надбавка, каким категориям работников она вообще не положена, как правильно оформить ее, а если потребуется, отменить.

Как установить ? Сотрудник может получать не только «голый» оклад, но и дополнительные выплаты, в том числе назначаемые и помимо заработной платы.

В Трудовом кодексе нет точного определения надбавки. Входящая в состав заработной платы, отраженная в трудовом договоре или допсоглашении к нему надбавка является общей для всего персонала при наступлении определенных условий, например, за работу в некоторых климатических зонах, за вахтовый труд и др.
Входящая в состав заработной платы, отраженная в трудовом договоре или допсоглашении к нему надбавка является общей для всего персонала при наступлении определенных условий, например, за работу в некоторых климатических зонах, за вахтовый труд и др.

Персональными такие надбавки не считаются. Если же назначать надбавку работодатель не обязан, но он делает это для отдельных сотрудников в индивидуальном порядке, отражая условия назначения в специальном Положении, колдоговоре или другом локальном акте, такая выплата и будет персональной надбавкой.

Право назначать такие выплаты работодателем предоставляет . В каких случаях работодателю может понадобиться механизм персональных надбавок?

Когда может потребоваться сделать вознаграждение за труд особенным для какого-то конкретного работника или их группы? Возможны следующие варианты:

  1. есть желание поощрить сотрудника за обладание выдающимися или уникальными знаниями и умениями;
  2. работодатель хочет выделить успехи конкретного сотрудника;
  3. нежелательно менять сложившуюся систему ставок и окладов, но при этом есть потребность в дополнительном стимулировании работников.

Вопрос: Учитывать ли при расчете отпускных премию, выплаченную работнице к 8 Марта, персональную надбавку к окладу и разовое начисление за наставничество? Вид надбавки может определяться различными факторами:

  • на год;
  • на месяц;
  • за «бонусные» умения и навыки, например, владение иностранным языком;
  • Основание для начисления – работодатель вправе назначить персональную надбавку:
    • за стаж;
    • за уровень квалификации;
    • за определенную интенсивность труда;
    • за профмастерство;
    • за выполнение особых по важности и/или срочности заданий;
    • за «бонусные» умения и навыки, например, владение иностранным языком;
    • за ученую степень в профильной области;
    • за труд в условиях служебной тайны и др.
  • на квартал;
  • определение размера по коэффициенту трудового участия: ежемесячная сумма, выделяемая на надбавки, будет по-разному распределяться внутри группы работников.
  • Размер надбавки может определяться по-разному:
    • в локальных документах закреплена фиксированная сумма;
    • сумма надбавки исчисляется определенным образом, например, как процент от оклада или средней зарплаты;
    • определение размера по коэффициенту трудового участия: ежемесячная сумма, выделяемая на надбавки, будет по-разному распределяться внутри группы работников.
  • сумма надбавки исчисляется определенным образом, например, как процент от оклада или средней зарплаты;
  • за выполнение особых по важности и/или срочности заданий;
  • за уровень квалификации;
  • Время действия положений о надбавке – можно установить эти выплаты как на постоянной основе, так и временно:
    • на месяц;
    • на квартал;
    • на год;
    • бессрочно.
  • бессрочно.
  • в локальных документах закреплена фиксированная сумма;
  • за профмастерство;
  • за труд в условиях служебной тайны и др.
  • за определенную интенсивность труда;
  • за ученую степень в профильной области;
  • за стаж;

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

Несмотря на то что сумма на персональные надбавки никак законодательно не лимитируется, не следует устанавливать их в размере, превышающем месячный оклад. Большие надбавки сложно обосновывать в суде в случае каких-либо споров, высока вероятность признания их частью обязательных выплат.

Практика показывает, что максимальный размер персональной надбавки не должен быть более 50% от оклада, а оптимальный – 10-20%. Дополнительные персональные выплаты могут быть назначены любому штатному сотруднику организации, поскольку они плюсуются к его окладу, часто вычисляясь как процент от его размера. При этом оформление сотрудника в штат не имеет особого значения, на персональную надбавку может претендовать:

  1. «срочник»;
  2. работающий по совместительству.
  3. заключивший обычный трудовой договор сотрудник;

Не принято назначать персональные бонусные выплаты таким категориям трудящихся:

  1. рабочим, трудящимся по договору подряда;
  2. заключившим .
  3. внештатным сотрудникам;

ВАЖНО!

Образец приказа об установлении персональной надбавки от КонсультантПлюс доступен Работодатель не обязан включать условия персональной надбавки в трудовой договор, так как это стимулирующая выплата. Но так как это все же часть оплаты труда, ее необходимо документально обосновать. Для этого нужно регламентировать персональную надбавку в коллективном договоре или в Положении об оплате труда и обязательно сослаться на этот документ в тексте трудового соглашения (ст.

57 ТК РФ). ВАЖНО! Если работодатель не внесет положения о надбавке в локальные документы, выплачивая ее без оформления, ему не угрожает законодательная ответственность. Единственное, что может служить минусом для нанимателя в такой ситуации, — это то, что необоснованные выплаты не получится отнести на расходы, снижающие налоговую базу.

Как еще можно оформить выплату персональной надбавки, если не проводить ее отдельным документом? Это может быть нужно, когда характер выплат не систематический, а разовый или рассчитан на определенный период.

В таком случае целесообразно составить служебную записку (ходатайство) от непосредственного руководства более высокому, имеющему правомочность назначать надбавку. Это может быть генеральный директор, финансовый директор, руководитель отдела персонала, главный бухгалтер и т.д. В тексте записки, помимо обязательных реквизитов деловых документов, следует указать:

  1. доводы, обосновывающие назначение надбавки конкретному сотруднику или их группе;
  2. предполагаемую сумму доплаты;
  3. за счет каких средств предполагается назначение надбавки (например, из фонда оплаты труда или за счет увеличения прибыли от продаж и т.п.);
  4. срок действия дополнительных выплат.

ВНИМАНИЕ!

Бессрочные надбавки не принято оформлять с помощью служебных записок. По истечении вписанного срока можно снова ходатайствовать о назначении надбавки. Такого рода документом можно просить о назначении, увеличении, снижении, продлении или отмене персональной выплаты.

Составленная служебная записка, завизированная руководством, станет основанием для подготовки приказа о начислении надбавки.

Оформление этого приказа может быть в произвольной форме.

Важно грамотно мотивировать назначение дополнительных выплат, поскольку их целесообразность с производственной или экономической точки зрения является гарантией отнесения этих затрат на себестоимость продукции, что очень строго проверяется налоговиками.

После издания приказа о назначении надбавки работник должен быть ознакомлен с ним, что подтверждается личной визой (эта процедура обычна для любых приказов). Как и установка, отмена или изменение персональной надбавки происходят по приказу руководства. ВНИМАНИЕ! Работодатель не обязан информировать персонал о мотивах назначения персональных надбавок и их суммах, но если он собирается прекратить эти выплаты, лучше предупредить об этом заранее.

Все финансовые вопросы важно правильно регламентировать и учитывать все законодательные тонкости.

При назначении персональных прибавок работодателю обязательно нужно брать во внимание некоторые обстоятельства:

  • Надбавку начисляют одновременно с заработной платой.
  • Смена руководства организации может повлечь за собой изменения в положениях о персональных надбавках.
  • Данная выплата включается в расчет среднего заработка, нужный для исчисления, например отпускных (Постановление Правительства РФ № 922 от 24 декабря 2007 года в редакции 15.10.2014 г.).
  • Если начальником структурного подразделения не будет вовремя отправлена служебная записка, персональные выплаты будут прекращены, ведь именно этот документ является основанием для издания приказа о начислении средств.
  • При нарушении прописанного в положении о надбавке срока, когда выплата необоснованно и неожиданно для сотрудника прекращается раньше, работник вправе требовать доначисления надбавки и выплаты пени за просрочку.
  • Персональную надбавку обязательно отражают в штатном расписании, указывая номера приказов о ее начислении.
  • Правильно оформленная персональная надбавка по бухгалтерии проходит как «расходы на оплату труда».
  • Если работника, получающего персональную надбавку, перевели на другую должность, право на надбавку за ним не сохраняется, если она не предусмотрена положениями новой должности.

Надбавки в штатном расписании

Подборка наиболее важных документов по запросу (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:По мнению суда, из содержания положений статей 56 и 57 ТК РФ, определяющих круг условий трудового договора, следует, что квалифицирующими для трудового договора признаками, позволяющими отграничить его от гражданско-правовых договоров, являются следующие характерные черты: выполнение работником трудовой функции, состоящей в выполнении работы по соответствующей должности в соответствии со штатным расписанием либо по определенной профессии или специальности с указанием квалификации либо в выполнении конкретного вида работы, поручаемой работнику; наличие места работы; подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, установленному на предприятии; предоставление работнику определенных социальных льгот и гарантий; условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты; наличие дисциплинарного вида ответственности за совершение проступков. Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:По мнению суда, сославшегося на ст. ст. 15, 16, 56 ТК РФ, исходя из анализа указанных норм основными признаками, позволяющими разграничить трудовой договор от гражданско-правового договора оказания услуг, являются: выполнение работником трудовой функции, состоящей в выполнении работы по соответствующей должности в соответствии со штатным расписанием либо по определенной профессии или специальности с указанием квалификации либо в выполнении конкретного вида работы, поручаемой работнику, а не разового задания; подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, установленному на предприятии; условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Они определяются в соответствии с профессией, должностью, квалификационным разрядом и квалификационной категорией работника; наличие места работы; наличие дисциплинарного вида ответственности за совершение проступков; предоставление работнику определенных социальных льгот и гарантий.

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:- графы 6, 7 и 8 «Надбавки, руб.» работодатель может заполнить, исходя из принятой в организации системы оплаты труда, а также из особенностей организации труда или режима рабочего времени. Одни надбавки установлены на законодательном уровне (например, за работу в районах Крайнего Севера), а другие — самим работодателем с установлением порядка их выплат в локальном нормативном акте (например, за знание иностранного языка).

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Обстоятельства дела: Работодатель изменил условия оплаты труда работника. Согласно приказу и новому штатному расписанию были введены надбавки и уменьшен оклад. Работник отказался подписать дополнительное соглашение к трудовому договору.

Уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В графах 6 — 8 «Надбавки» показываются стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), установленные действующим законодательством Российской Федерации (например, северные надбавки, надбавки за ученую степень и пр.), а также введенные по усмотрению организации (например, связанные с режимом или условиями труда).
В графах 6 — 8 «Надбавки» показываются стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), установленные действующим законодательством Российской Федерации (например, северные надбавки, надбавки за ученую степень и пр.), а также введенные по усмотрению организации (например, связанные с режимом или условиями труда).

Топ‑8 ошибок при составлении штатного расписания

Скачайте образец приказа штатного расписания и чек-лист для самопроверки. Разберем главные правила В конце статьи есть Понятия «внештатный работник» нет в Трудовом кодексе.

Несмотря на то что его можно встретить в иных нормативно-правовых актах, это не является основанием включать таких работников в штатное расписание.

  1. Если «вне штата», то речь идет только о заключении договора ГПХ.
  2. Как правильно. Штатное расписание — это организационно-распорядительный документ, который четко дает представление, потребность в каких должностях, профессиях испытывает работодатель.

Как принять работника на временный период?

Например, если временно расширяется объем работы в летний период и организация принимает дополнительных работников по срочным трудовым договорам:

  1. в штатное расписание организации необходимо внести соответствующие изменения по увеличению количества единиц по соответствующим должностям (профессиям).

Нельзя возложить на работника дополнительную работу по должности, которая отсутствует в штатном расписании (ст. 60.2 ТК РФ).

  1. Как правильно. Если нормативно-правовыми актами для работников предусмотрены льготы и/или ограничения, то наименования должностей нужно разрабатывать с учетом следующих документов:
  • Профессиональные стандарты (абз.

    3 ч. 2 ст. 57, ст. 195.1 ТК РФ).

  • Единые тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих по отраслям.
  • (ОКЗ) ОК 010-2014 (МСКЗ — 08) (утв. Приказом Росстандарта от 12.12.2014 № 2021-ст).
  • (утв.

    Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37).

  • (ОК 016-94) (утв. Постановлением Госстандарта России от 26.12.1994 № 367).

Например, работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск. В таком случае наименование должности или профессии работника должно быть определено в соответствии с указанными выше документами.

Не все работники работают на полную ставку.

Например, неполное рабочее время устанавливается совместителям или женщинам, которые работают во время отпуска по уходу за ребенком до полутора лет.

  1. Как правильно: если какая-то должность предусматривает работу по совместительству, то в штатном расписании в графе «Количество штатных единиц» будет указываться ½ или 0,5.

Некоторые работодатели сразу указывают полную единицу, мотивируя тем, что на другую половину ставки будет принят еще один работник. В таком случае следует понимать, что предусматривать наличие вакантных мест в штатном расписании не запрещается.

Но у работодателя, который это предусмотрел заранее, возникает обязанность ежемесячно представлять в органы службы занятости информацию о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей (абз. 3 п. 3 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1). Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч.

3 ст. 129 ТК РФ). Если работникам с одноименными должностями установить разные оклады, возможны споры с контролирующими органами. Это может быть расценено как дискриминация при установлении условий оплаты труда.

  1. Как правильно: при указании в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует определять одинаковые. Так называемая надтарифная часть заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда ().

Если работодатель установил все же разные оклады по одинаковым должностям, но при этом может документально доказать и обосновать такой подход, то в такой ситуации суды могут встать на сторону работодателя.

Если у работников, которым определены должности с одинаковыми наименованиями, круг должностных обязанностей отличается, включает дополнительные ответственность и объем работы, то именно это и может служить для работодателя доказательством того, что разные оклады установлены обоснованно.

  1. Как правильно: указание в штатном расписании оклада менее МРОТ может быть правомерным и обоснованным только в том случае, если с учетом надбавок итоговая сумма заработной платы работника будет более МРОТ, установленного для соответствующего субъекта.

Пример: в субъекте минимальный размер заработной платы составляет 12 130 руб. Если в графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.» указать оклад в размере 10 000 руб., но при этом в графе 7 штатного расписания — надбавку в размере 3 000 руб, то в совокупности видно, что заработная плата работника не ниже минимального размера.

Такая ситуация правомерна. В ином случае могут быть претензии со стороны контролирующих органов.

Вот этого делать никогда нельзя.

Это прямое нарушение действующего законодательства.

  1. Как правильно: районные коэффициенты и процентные надбавки начисляются на заработную плату в целом, а не на отдельные ее составляющие ().
  1. Как правильно: представительства и филиалы не являются отдельными юридическими лицами (ч. 3 ст. 55 ГК РФ). Штатное расписание должно быть одно для всей организации в целом.

Пример: руководителю филиала предоставлено право утверждать лично штатное расписание по причине того, что филиал осуществляет все функции юридического лица.

С целью избежать претензий со стороны контролирующих органов нужно указать в графе «Наименование организации» штатного расписания название головной организации, а не филиала.

При этом наименование филиала должно найти свое отражение в графе «Структурное подразделение».

  1. Как правильно: все обязательные реквизиты поименованы в ч. 2 ст. 9 Закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ (далее — Закон № 402-ФЗ). Если организация применяет унифицированную форму штатного расписания № Т-3, утвержденную Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1, то здесь все необходимые реквизиты есть.

Самое главное, что нужно проверить:

  1. чтобы реквизиты были заполнены.

    И были заполнены правильно.

Когда форма штатного расписания разрабатывается самостоятельно, то здесь обязательно нужно посмотреть, чтобы форма документа содержала все реквизиты, указанные в ч. 2 ст. 9 Закона №402-ФЗ, и была утверждена приказом руководителя организации.

Курсы для бухгалтеров и кадровиков Профпереподготовка, повышение квалификации. Обучение онлайн в Контур.Школе.

Штрафы. Отсутствие штатного расписания у работодателя может быть квалифицировано как нарушение трудового законодательства.

Организацию могут привлечь к административной ответственности по п.

1 ст. 5.27 КоАП РФ. Штраф составит:

  1. на ИП — от 1 000 до 5 000 руб.
  2. на организацию — от 30 000 до 50 000 руб.;
  • Срок хранения штатного расписания — постоянно (ст. 71 Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения», утв.

    Приказом Минкультуры РФ от 25.08.2010 № 558).

  • Вилки в окладах по одной должности вызывают споры с проверяющими и работниками (ст. 22, ст. 132 ТК РФ).
  • Какая форма штатного расписания.

    С 1 января 2013 года форма штатного расписания в негосударственных организациях может быть своя, необязательно по форме Т-3. Главное, чтобы она была утверждена учетной политикой.

  • Если на воинском учете состоят не менее 500 человек, должен быть минимум 1 специалист, ведущий воинский учет (Постановление Правительства РФ от 27.11.2006 № 719 «Об утверждении Положения о воинском учете»).
  • Есть ли в организации штатное расписание.
  • Есть ли приказы об утверждении штатного расписания.
  • На какой период утверждено штатное расписание.
  • Если численность работников превышает 50 человек, проверьте, есть ли в штатном расписании специалист по охране труда (ст.

    217 ТК РФ).

В шпаргалке собрана полезная информация из статьи:

  1. Образец приказа по штатному расписанию и Чек‑лист для проверки кадровика 509.8 КБ

Для отображения формы необходимо включить JavaScript в вашем браузере и обновить страницу. 1 183 Смотрите 4 полезных видеоурока, проходите онлайн-тесты и получите электронный сертификат Контур.Школы.

Приглашаем бухгалтеров и главных бухгалтеров коммерческих организаций Бесплатно для Экстерна Бесплатно для Экстерна Каждый месяц для абонентов Контур.Экстерн доступно два новых вебинара. Участвуйте и оставайтесь в курсе изменений в законодательстве и бухгалтерской практике Для доступа к вебинару авторизуйтесь на сайте по сертификату абонента Контур.Экстерн Конюхова Е.

В. Запись вебинара

Рубрики

Если в штатном расписании предусмотрена надбавка, например, за повышенную сложность работ, в размере 10 000 руб., можно ли выплачивать работнику сумму менее 10 000 руб.? Или все же необходимо выплачивать ровно 10 000 руб.? В отличие от премии, размер которой в локальных нормативных актах указывается как максимальный (и, следовательно, варьируется от нуля до установленного максимума), размер надбавки в штатном расписании указывается четко и конкретно.

При этом в зависимости от критериев установления надбавки она может устанавливаться работнику на определенный или неопределенный период либо не устанавливаться.

И если работнику надбавка установлена, то выплачивать ее следует именно в том размере, в каком она указана в штатном расписании, и в течение того периода, на который она установлена. Добавим, что, согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ, условие о выплате надбавок (а также доплат и премий) является обязательным условием трудового договора (в тех случаях, когда в организации штатным расписанием или локальным нормативным актом предусмотрены эти составляющие заработной платы).

Условие может быть как прямым (наименование и размер надбавки указывается непосредственно в трудовом договоре), так и отсылочным (в трудовом договоре указано, что работнику могут устанавливаться надбавки в соответствии с локальными нормативными актами и штатным расписанием работодателя).

Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ под заработной платой (оплатой труда работника) понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. При этом системы оплаты труда, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Обратите внимание!

Условия, порядок и критерии выплаты стимулирующих надбавок определяются в локальном нормативном акте (положении об оплате труда, положении о премировании и материальном стимулировании, коллективном договоре, др.).

При наличии представительного органа работников локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения этого органа (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). Согласно разъяснениям Роструда, приведенным в письме от 24.12.2007 № 5275-61, размер оплаты труда (тарифную ставку либо оклад) следует указывать в трудовом договоре в числовом выражении. В то же время доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, полагающиеся работнику, могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты.

В последнем случае, — указал Роструд, — работник должен быть ознакомлен с содержанием локальных нормативных актов и коллективным договором под роспись.

Извлечение из письма Роструда от 24.12.2007 № 5275-61 Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат, надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Основные понятия и определения, применяемые при организации оплаты труда работников, закреплены в статье 129 Кодекса.

Исходя из данных определений, тарифная ставка, как и оклад (должностной оклад) имеют фиксированный размер оплаты труда.

Статья 57 Кодекса к числу условий, обязательных для включения в трудовой договор, относит условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки и оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Все вышеизложенное позволяет говорить о том, что при закреплении в трудовом договоре условий оплаты труда работника следует указывать размер оплаты (тарифную ставку либо оклад) в числовом выражении.

Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, полагающихся работнику, то они могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты.

В последнем случае работник должен быть ознакомлен с содержанием локальных нормативных актов и коллективным договором под роспись. Размер надбавок может быть уменьшен, но только в том случае, если в самом трудовом договоре или в локальном нормативном акте работодателя установлены условия, при соблюдении которых работник может рассчитывать на их выплату в полном размере, а также критерии, позволяющие уменьшить размер надбавок.
Размер надбавок может быть уменьшен, но только в том случае, если в самом трудовом договоре или в локальном нормативном акте работодателя установлены условия, при соблюдении которых работник может рассчитывать на их выплату в полном размере, а также критерии, позволяющие уменьшить размер надбавок.

Если эти условия и критерии отсутствуют в трудовом договоре, но прописаны в локальном нормативном акте, работник должен быть ознакомлен с ним под роспись. Заметим, что работнику, отработавшему не весь период, за который начисляется фиксированная стимулирующая надбавка, к которой, в частности, относится и надбавка за повышенную сложность или интенсивность работы, выплата обычно производится за фактически отработанное время в учетном периоде.

ВЫВОД ПЕРВЫЙ. Стимулирующие выплаты должны быть указаны в трудовом договоре с работником. При этом может быть указан их фиксированный размер (в рублевом исчислении или в других единицах измерения) либо сделана отсылка к локальному нормативному акту (или коллективному договору), предусматривающему основания и условия их выплаты. Например. Работнику устанавливается надбавка за сложность и напряженность работы, размер, основания и условия выплаты которой регламентируются Положением об оплате труда и премировании.

Или: Работнику могут устанавливаться надбавки в соответствии с локальными нормативными актами и штатным расписанием работодателя. Если фиксированный размер надбавки указан в трудовом договоре, а работодатель считает необходимым уменьшить ее размер, необходимо не менее чем за два месяца уведомить работника под роспись об изменении условий трудового договора (чч. 1, 2 ст. 74 ТК РФ) и оформить дополнительное соглашение к трудовому договору с работником.

Извлечение Из Трудового кодекса Российской Федерации Статья 74.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

[.] Если фиксированный размер надбавки указан в локальном нормативном акте, то прежде чем снижать ее размер, необходимо внести изменения в этот локальный акт и за два месяца до вступления изменений в силу ознакомить с ними работника под роспись.

ВЫВОД ВТОРОЙ. Работодателю крайне невыгодно устанавливать в трудовых договорах и локальных нормативных актах фиксированный размер стимулирующих выплат без указания условий их выплаты, так как в этом случае работодатель обязан выплачивать все указанные суммы ежемесячно при любых обстоятельствах, а необходимость любых изменений потребует соблюдения процедуры, предписанной ст.

74 ТК РФ. СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА Санкт-Петербургский городской суд в Определении от 15.09.2009 № 12202 пришел к выводу о том, что, учитывая, что стороны при заключении договора определили размер премии в виде фиксированной суммы, ее выплата не поставлена в зависимость от каких-либо условий, является обязательной, наличие в компании иных систем доплат и надбавок стимулирующего характера и систем премирования не свидетельствует о нарушении требований законодательства при заключении договора с истцом.

Примерные формулировки условий выплаты стимулирующей надбавки в локальном нормативном акте приведены в примере. Пример Примерные формулировки условий выплаты стимулирующей надбавки в локальном нормативном акте работодателя [.] 7. Условия оплаты труда работника: 7.1.

Работнику устанавливается должностной оклад в размере 20 000 руб. в месяц. 7.2. Работнику устанавливается надбавка за сложность и напряженность работы в размере 10 000 руб.

в месяц (далее — надбавка). Надбавка выплачивается ежемесячно при выполнении следующих условий: – полная отработка месячной нормы рабочего времени.

При неполной отработке месячной нормы рабочего времени надбавка выплачивается пропорционально отработанному времени; – своевременное, добросовестное и качественное выполнение трудовых обязанностей; [.] 7.3. Надбавка выплачивается в размере 5000 руб. в месяц в случаях: – однократного нарушения правил внутреннего трудового распорядка без применения к работнику дисциплинарного взыскания; [.] 7.3.

Надбавка не выплачивается в случаях: – однократного нарушения правил внутреннего трудового распорядка, повлекшего применение к работнику дисциплинарного взыскания, либо неоднократных в течение месяца нарушений правил внутреннего трудового распорядка; – неисполнения или ненадлежащего исполнения обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией; – нарушения техники безопасности, требований охраны труда; – неисполнения приказов и распоряжений руководства; [.] СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА Ленинградский областной суд в Определении от 14.10.2010 № 33-5015/2010 отметил, что сведения об ознакомлении работника с Положением об оплате труда и премировании работодателем не представлены, кроме того, введенным вновь Положением фактически работодатель в одностороннем порядке изменил условия оплаты труда работника, поскольку письменного соглашения между сторонами не подписывалось.

При таких обстоятельствах суд пришел к выводу о том, что ответчик неправомерно прекратил выплату истице ежемесячной премии, установленной трудовым договором. О форме и содержании штатного расписания.

Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением). Если ваша организация использует для оформления штатного расписания унифицированную форму № Т-3, утвержденную Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1

«Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»

, то, согласно Указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, приведенным в указанном Постановлении, в графах 6–8 «Надбавки» показываются стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), установленные действующим законодательством Российской Федерации (например, северные надбавки, надбавки за ученую степень и пр.), а также введенные по усмотрению организации (например, связанные с режимом или условиями труда).

Графы 5–9 заполняются в рублевом исчислении либо, при применении иных систем оплаты труда (бестарифная, смешанная и пр.), — в соответствующих единицах измерения (например, в процентах, коэффициентах и пр.).

Штатное расписание утверждается приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом. Штатное расписание является организационно-распорядительным документом и после утверждения становится обязательным для исполнения.

Обратите внимание! Трудовым кодексом РФ, другими нормативными актами, действующими на территории Российской Федерации, не ограничено право работодателя совместно или с учетом мнения представительного органа работников (если такой орган создан на предприятии) на выбор способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определения размера доплат и надбавок (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 14.09.2010 № 33-12682). С 01.01.2013 формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению, в том числе и форма штатного расписания. Поэтому негосударственная организация может разработать локальную форму штатного расписания, в которой, в частности, отсутствуют графы для указания надбавок и других дополнительных выплат.

Заметим, что работодатель обязан соблюдать условия оплаты труда, установленные и им же утвержденные в штатном расписании. Несомненно, работодатель имеет полное право пересматривать размер надбавки за сложность и напряженность труда, однако делать это нужно без нарушения трудовых прав работника. Обычно критерии, позволяющие уменьшить надбавку, прописываются в локальном нормативном акте.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+